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personalquarterly 03 / 14
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Schwerpunkt
_DEMOGRAFIE
D
ie Auswirkungen des demografischen Wandels sind
bekannt und in Wissenschaft sowie Praxis bereits
viel diskutiert worden. Zum einen wird die absolu-
te Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland in den
nächsten 20 Jahren um etwa 7,5 Millionen Personen sinken
(Kalinowski/Quinke, 2010). Zum anderen verschiebt sich die
Altersstruktur merkbar in Richtung eines höheren Durch-
schnittsalters der erwerbstätigen Bevölkerung. Gleichzeitig
nehmen mit dem Wandel zur Wissensgesellschaft die Qualifi-
kationsanforderungen an Arbeitnehmer zu. Die Aus- und Wei-
terbildung einer ausreichenden Zahl an Fachkräften sowie die
Sicherung des Wissens erfahrener Arbeitnehmer sind damit
zentrale Zukunftsaufgaben für Unternehmen (McIver et al.,
2013), um die langfristige Wettbewerbsfähigkeit zu gewähr-
leisten und älteren Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven
zu bieten. Wir betrachten in diesem Beitrag Weiterbildungs-
maßnahmen in altersgemischten Gruppen als ein kaum unter-
suchtes Instrument zur Qualifizierung von Mitarbeitern mit
unterschiedlichen Erfahrungsständen sowie zur Förderung des
intergenerationalen Wissensaustauschs. Dabei gehen wir da-
von aus, dass in solchen Teams neben formellen (d. h. gezielten
und durch die Lehrperson gesteuerten) Lernprozessen eine
Vielzahl an informellen Lernprozessen zwischen den Gene-
rationen stattfinden. Unter intergenerationalen Lerngruppen
verstehen wir eine gezielte Zusammenstellung von jüngeren
und älteren Mitarbeitern, die über einen längerfristigen Zeit-
raum gemeinsam aus- oder weitergebildet werden.
Intergenerationales Lernen in Organisationen
Das Teilen von Wissen zwischen Generationen ist im Entwick-
lungsverlauf der Menschheit eine Selbstverständlichkeit, die
beispielsweise zur Kindererziehung und Schulbildung dazu-
gehört (Newman/Hatton-Yeo, 2008). Im organisationalen Kon-
text ist das Thema „intergenerationale Lernprozesse“ bis jetzt
allerdings kaum betrachtet worden.
Abbildung 1 enthält die aus bisherigen Studien abgeleiteten
Voraussetzungen für intergenerationalen Wissensaustausch
und zeigt den Schwerpunkt unserer Studie, die sich auf die
Ergebnisse der Lernprozesse konzentriert. Im Folgenden erläu-
tern wir zunächst die verschiedenen Arten von Wissen.
Von
Fabiola H. Gerpott
(Jacobs University Bremen & VU Amsterdam) und
Prof. Dr. Sven C. Voelpel
(Jacobs University Bremen)
Wer lernt was von wem? Wissensaustausch
in altersgemischten Lerngruppen
Des Weiteren setzen wir uns mit dem lernbezogenen Selbst-
bild von Mitarbeitern auseinander, indem wir die vorherr-
schende Sichtweise zur Weiterbildung und Lernbereitschaft
Älterer reflektieren. Im Anschluss stellen wir unsere Studien
ergebnisse vor und nutzen diese zur Ableitung von Empfeh-
lungen für die Unternehmenspraxis.
Implizites und explizites Wissen austauschen
Zurückgehend auf die Ansätze des japanischen Wissenschaft-
lers Ikujiro Nonaka (1994) lassen sich zwei Formen unterschei-
den: ImplizitesWissen (engl.: tacit knowledge) bezeichnet nicht
oder nicht vollständig artikulierbare Kenntnisse – das Wissen
wie man etwas macht, ohne es in Worte fassen zu können. Es
ist erfahrungsgebunden und lässt sich intuitiv abrufen. Ein
Beispiel aus der Berufsausbildung ist das Schleifen, bei dem
der Ausübende gelernt hat, wie er das Handwerkszeug für eine
erfolgreiche Tätigkeitsausführung einsetzen muss, dieses Wis-
sen aber kaum erklären kann. Explizites Wissen ist dagegen
formalisierbar und kann aufgeschrieben, weitergegeben und
auswendig gelernt werden.
Gerade vor dem Hintergrund der zu erwartenden Austritts-
welle erfahrener Fachkräfte stellt die Sicherung impliziter
Expertise aufgrund der mangelhaften Formalisierbarkeit eine
große Herausforderung für Unternehmen dar. Zur Übertra-
gung von Erfahrungswissen ist eine geteilte Lernumgebung
notwendig, in der die Kenntnisse in sozialen Austauschpro-
zessen externalisiert und zwischen verschiedenen Individuen
transferiert werden können (Nonaka, 1994). In Wissenschaft
und Praxis wird angenommen, dass ältere Arbeitnehmer im
Laufe ihres (Berufs-) Lebens ein hohes Maß an implizitemWis-
sen aufbauen konnten, wogegen jüngere Mitarbeiter durch die
zeitliche Nähe zur Schulausbildung über umfangreiches und
aktuelles explizites Wissen verfügen. Die gemeinsame Wei-
terbildung von Mitarbeitern unterschiedlicher Generationen
bildet damit eine ideale Ausgangslage für den Austausch von
Wissen zwischen den Alterskohorten.
Wenn regelmäßige Vorurteile das Selbstbild prägen
Die Stärken und Schwächen älterer Arbeitnehmer im Kontext
von Personalentwicklung werden bisher vor allem aus einer