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Abstract
Forschungsfrage:
Führen altersspezifische Personalmaßnahmen zu Produktivitätssteige-
rungen bei älteren Belegschaftsgruppen?
Methodik:
Statistische Analyse von verlinkten Arbeitgeber-Arbeitnehmerdaten aus
Deutschland.
Praktische Implikationen:
Altersspezifische Personalmaßnahmen sind ein wichtiger
Baustein in einer altersgerechten Personalpolitik. Allerdings ist der durchschnittliche statis
tisch nachweisbare Produktivitätseffekt positiv, aber gering. Zusätzliche betriebsspezifische
Faktoren, wie beispielsweise die strategische Ausrichtung, das Rekrutierungsverhalten
oder Personalentwicklungsinstrumente sollten deshalb mit in die Maßnahmenplanung
einbezogen werden.
ist der Einsatz von sogenannten altersspezifischen Personal
maßnahmen (nachfolgend im Text als „ASPM“ bezeichnet).
Diese speziell auf ältere Arbeitnehmer ausgerichteten Per
sonalmaßnahmen betreffen mit der Aufgabenverteilung, der
Arbeitsplatz-, Laufbahn- sowie Arbeitszeitgestaltung die un
terschiedlichsten Bereiche im Unternehmen und haben zum
Ziel, die Arbeitsanforderungen an die Leistungsprofile Älterer
anzupassen, deren Gesundheit und Qualifikation zu fördern
und so ein produktives Arbeitsumfeld bis ins höhere Alter zu
schaffen (Morschhäuser, 1999).
Altersabhängige Produktivitätsentwicklung variiert
Gerade in Zeiten eines zunehmenden demografischenWandels
kann dies einen Produktivitätsvorteil aufgrund einer besseren
Ausschöpfung der Leistungsprofile Älterer gegenüber der Kon
kurrenz bedeuten. So zeigen Göbel und Zwick (2011) in einer
Untersuchung eines repräsentativen Paneldatensatzes, dass
die Alters-Produktivitätsprofile in deutschen Unternehmen
selbst innerhalb derselben Branche erheblich variieren. Die
Autoren leiten aus diesen Ergebnissen die Hypothese ab, dass
die Betriebe unterschiedlich gut mit den Herausforderungen
des demografischen Wandels umzugehen wissen.
Ein möglicher Grund für die stark variierenden Alters-Pro
duktivitätsprofile zwischen den Betrieben könnte in einer un
terschiedlich ausgerichteten Personalpolitik in Bezug auf ältere
Arbeitnehmer liegen. Trotz der Aktualität und Brisanz dieser
Fragestellung gibt es wenige Studien, die sich explizit mit mög
lichen Auswirkungen altersgerechter Personalmaßnahmen auf
die Produktivität der Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei ist die
Frage nach der ökonomischen Vorteilhaftigkeit einer personal
politischen Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer essenziell
– nicht nur, weil die Gruppe der älteren Arbeitnehmer über 50
Jahre stetig wächst. In Zeiten eines voranschreitenden demo
grafischen Wandels kann die Gewinnung bis dato ungenutzter
Leistungspotenziale dieser Altersgruppe einen realen Wettbe
werbsvorteil gegenüber der Konkurrenz bedeuten.
Vor diesem Hintergrund ist das Ziel der hier vorgestellten
Forschungsarbeit die Überprüfung der Frage, ob durch alters
spezifische Personalmaßnahmen Produktivitätssteigerungen
bei der Gruppe der älteren Arbeitnehmer festgestellt werden
können. Oder einfach gesagt: Zahlt sich der Einsatz von alters
spezifischen Personalmaßnahmen durch eine Steigerung der
Produktivität älterer Arbeitnehmer aus?
Hintergrund und Datengrundlage der vorliegenden Studie
In den Sozialwissenschaften hat die Frage nach den Effekten un
terschiedlicher Arbeitsorganisationen und Beschäftigungssys
temen eine lange Geschichte. Innerhalb der gerontologischen
Forschung befassen sich zahlreiche Studien (z. B. Ilmarinen,
1999) mit dem Zusammenhang von Alter und individueller
Leistungsfähigkeit. Dabei wird meist auf die Entwicklung der
physischen und kognitiven Fähigkeiten sowie der Sozialkom
petenz abgestellt. In einer modernen Gesellschaft hängt die
Arbeitsproduktivität eines Unternehmens jedoch weniger an
einer Einzelperson als an dem Zusammenwirken einzelner
Gruppen. Daher ist es wichtig, den Einfluss des Alters und der
Beziehungen zwischen den Altersgruppen auf die betriebliche
Leistung in den Vordergrund zu stellen.
Bei der Messung der relevanten Zusammenhänge von Alter
und Produktivität lassen sich grundsätzlich vier verschiedene
empirische Herangehensweisen unterscheiden.
1. Die erste Methode nutzt die Einschätzung durch Vorgesetzte
als Produktivitätsmaß (z. B. Remery et al., 2003).
2. Eine weitere Herangehensweise innerhalb der Produktivi
tätsforschung besteht in der Beschränkung auf Tätigkeitsbe
reiche, bei denen ein Messergebnis individuell zugerechnet
werden kann. Dies ist vor allem im wissenschaftlichen und
künstlerischen Bereich der Fall (z. B. Oster/Hamermesh,
2003) und schränkt die Einsetzbarkeit dadurch erheblich ein.
3. Eine dritte Strategie ist die Nutzung des Lohns stellvertretend
für die Produktivität, wobei hier das Problem besteht, dass
Löhne oftmals nicht nur durch die Produktivität, sondern auch
durch andere Faktoren, wie etwa die Verhandlungsmacht von
Gewerkschaften oder aber Senioritäts- oder Anreizsysteme
beeinflusst werden können (z. B. Hutchens, 1986).
4. Die vierte Herangehensweise misst den Beitrag älterer Be
schäftigter als Beitrag an der Gesamtleistung eines Betriebs
und nutzt dazu komplexe Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten
sätze (z. B. Göbel/Zwick, 2009). Ein besonderes Merkmal die
ser vielschichtigen Datensätze ist die Tatsache, dass sie ein