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02 / 14 PERSONALquarterly
Stunde. In zwei weiteren Untersuchungsbedingungen kürzten
die Forscher den Stundenlohn eines oder beider Arbeitnehmer
der Zweiergruppe um 3 EUR auf 9 EUR.
Die Ergebnisse sind überraschend: Wenn beiden Arbeit-
nehmern der Lohn reduziert wird, verringern die Arbeitnehmer
die Arbeitsleistung um 5 % im Vergleich zur Eingewöhnungs-
phase. Wird jedoch nur einem der beiden Arbeitnehmer der
Lohn gekürzt, ist der Leistungsabfall größer. Der Arbeitneh-
mer, dessen Lohn reduziert wird, reagiert mit einer Reduktion
der Arbeitsleistung um 16 %. Der Arbeitnehmer, dessen Lohn
gleich bleibt und der über die Verringerung des Lohns des Kol-
legen informiert worden ist, verändert seine Leistung kaum.
Die Forscher ziehen aus den Ergebnissen des Feldexperiments
mehrere Schlüsse. Firmen sollten darauf achten: Wenn Löhne ei-
nigermaßen transparent sind, sollten diese nicht zu unterschied-
lich zwischen den Arbeitnehmern sein. Denn Vergleichsprozesse
können dazu führen, dass sich Mitarbeiter ungerecht behandelt
fühlen und weniger leisten. Weiterhin sollten Firmen immer
auch betrachten, welche potenziellen Vergleiche Mitarbeiter an-
stellen können. Vergleichen sie ihren Lohn eher mit Kollegen
oder gar mit den Löhnen der Konkurrenz?
Besprochen von
Rainer Michael Rilke
, Seminar für ABWL, Unter-
nehmensentwicklung und Wirtschaftsethik, Universität zu Köln
M
it der möglichen Einführung einer gesetzlichen
Frauenquote in Führungsetagen stehen viele
Unternehmen vor der Aufgabe, für Frauen ein at-
traktiverer Arbeitgeber zu werden und dadurch
mehr qualifizierte Frauen neu zu gewinnen. Doch warum sind
Frauen im Vergleich zu Männern in einigen Berufsgebieten
oder Hierarchieebenen so stark unterrepräsentiert? Sind es in-
stitutionelle Faktoren, individuelle Faktoren oder beide zusam-
men, die das Bewerbungsverhalten von Frauen beeinflussen?
Diesen Fragen gehen die Forscher um Danielle Gaucher von
der Universität Waterloo in Kanada nach und widmen sich den
genderspezifischen Sprachcodes in Stellenausschreibungen.
Zunächst untersuchten die Forscher, ob genderspezifische
Unterschiede im Sprachgebrauch von Stellenausschreibungen
tatsächlich existieren. Sie unterschieden dabei maskuline
von femininen Eigenschaften und Verhaltensweisen. Zu den
maskulinen Wörtern zählen bspw. „dominant“, „durchset-
zungsfähig“ und „selbstbewusst“, während „verständnisvoll“,
„unterstützend“ und „gemeinsam“ eher zu den femininen
Wörtern gehören (um nur wenige zu nennen). Die Forscher
kodierten die Verwendung dieser Wörter in knapp 4.000 Stel-
lenausschreibungen von Online-Job-Portalen und einer Uni-
versität in Kanada. Dabei wurde ebenfalls festgehalten, ob die
Ausschreibung aus einem typisch männlich-dominierten oder
Genderspezifische Sprach-
codes in Stellenanzeigen
Danielle Gaucher
(University of Waterloo),
Justin Friesen
(University of Waterloo) and
Aaron C. Kay
(Duke University):
„Evidence that gendered wording in job advertisements exists
and sustains gender inequality“. Journal of Personality and
Social Psychology, 101 (2011), 109-128.
typisch weiblich-dominierten Berufsbereich kam. Die Ergeb-
nisse zeigen, dass ein stärkerer maskuliner Sprachgebrauch
in Stellenausschreibungen der männlich-dominierten Berufs-
bereiche vorherrscht. ImAnschluss an diesen Nachweis zeigen
die Forscher sogar, dass männliche und weibliche Leser von
Stellenausschreibungen gleichermaßen davon ausgehen, es ar-
beiten wahrscheinlich mehr Männer in einem Unternehmen,
wenn die Stellenausschreibung maskulin formuliert ist.
Doch finden Frauen auch feminin formulierte Stellenaus-
schreibungen attraktiver als solche, die maskulin formuliert
sind? In zwei weiteren Experimenten mit jeweils knapp 100
Studenten zeigte sich, dass Frauen tatsächlich dieselben Stel-
lenweniger attraktiv finden, wenn siemaskulin anstatt feminin
formuliert sind. Überraschenderweise ist dabei für Frauen der
Berufsbereich unbedeutend; lediglich die genderspezifischen
Sprachcodes innerhalb der Ausschreibung führen zu einer
Veränderung der Attraktivität einer Stelle. Männer reagieren
dagegen kaum auf den unterschiedlichen Sprachgebrauch.
Offensichtlich haben sowohl institutionelle als auch indi-
viduelle Faktoren eines genderspezifischen Sprachgebrauchs
einen negativen Einfluss auf die Berufswahl von Frauen. Auf
institutioneller Ebene wird ein maskuliner Sprachgebrauch
in typisch männlich-dominierten Berufsbereichen gelebt, der
Frauen bereits bei der Stellenausschreibung eher ausschließt.
Auf individueller Ebene führt ein maskuliner Sprachgebrauch
dazu, unabhängig von dem Beruf selbst, dass Frauen eine Stel-
le weniger attraktiv finden und sich deshalb nicht bewerben
würden. Für die Personalpraxis bedeutet dies, dass Frauenför-
derung, Frauenquoten und Diversität nicht erst innerhalb des
Unternehmens beginnen, sondern bereits bei den weiblichen
Jobinteressierten, die sich nicht auf eine Stelle bewerben, da sie
sich von vornherein nicht angesprochen fühlen.
Besprochen von
Marius Wehner
, International Business,
Universität Paderborn