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LITERATURVERZEICHNIS
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SUMMARY
Research question:
1. To what extent can performance and
health be predicted by common concepts of neuroleadership?
2. Which concept of neuroleadership shows the highest impact on
performance and health?
Methodology:
Data collecting method – Survey with professionals
(n = 940).
Practical implications:
The study showed that a high level of
approach motivation, a high level of self-esteem and a secure at-
tachment style have a positive impact on performance and health,
which again require an individualized leadership behaviour.
PROF. DR. HABIL. RÜDIGER REINHARDT
SRH FernHochschule Riedlingen
E-Mail: ruediger.reinhardt@
hs-riedlingen.de
Intrinsisch motivierende Erfolgserlebnisse und das positive
Feedback durch den direkten Vorgesetzten steigern das Selbst-
wertgefühl, fördern die Entwicklung von Annäherungsschemata
und führen zu einer Verbesserung der Bindung an das Team und
an die Aufgabe (Ploetz/Engler, 2002).
2. Das damit verknüpfte Erleben von Selbstwirksamkeit und
Kompetenzzuwachs führt zur Erweiterung des gegenwärtigen
Denk- und Handlungsspielraums, mehr Mut, neue Wege zu
gehen, dem Aufbau nachhaltiger persönlicher Ressourcen wie
der Entwicklung von Annäherungsschemata und dem damit
verknüpften Erleben positiver Emotionen bei der Arbeit. Diese
Entwicklung psychischer Ressourcen führt langfristig zu einer
Änderung des Kompetenzportfolios und damit einhergehender
Bewältigungskompetenzen, die wiederum zu höherer Leistung
und besserer Gesundheit führen (Fredrickson, 2009).
3. Last, but not least sollte die Wahrnehmung von höherer
Leistung(sfähigkeit) und höherer Belastbarkeit bei den Füh-
rungskräften zur Verstärkung des eigenen Verhaltens (vgl.
Schritt 1) führen und somit als Input für einen sich selbstver-
stärkenden Regelkreis dienen (vgl. McGregor, 1960).
Aus neurobiologischer Sicht werden diese Prozesse durch
die zunehmende Aktivierung des neuronalen Belohnungssys
tems begleitet – hier insbesondere durch die Aktivierung des
limbischen Bogens, des Mittelhirns und des Nucleus Accum-
bens und der Produktion von Neurotransmittern wie Dopamin,
Orexin und Opiodpeptiden sowie Oxytocin (vgl. Esch, 2011).
Wie sind zum momentanen Zeitpunkt die Potenziale von
Neuroleadership zu bewerten? Grundsätzlich könnte es für die
Praxis hilfreich sein, mittels neurowissenschaftlicher Erkennt-
nisse normativ in Bezug auf das Thema Führungseffektivität
argumentieren zu können, nach dem Motto: „Sie müssen nicht
daran glauben, welche Relevanz Annäherungs- und Vermei-
dungsschemata haben, genauso wenig wie Sie an die Wir-
kungsweise der Gravitation glauben müssen – für beides gibt
es gesichertes Wissen.“
Zudem könnte die Einnahme einer „gehirngerechten“ Perspek-
tive dazu führen, die Diskussion über die Veränderbarkeit von
Verhalten, die sich im Organisationskontext im Spannungsfeld
„Personalauswahl vs. Personalentwicklung“ niederschlägt, zu
modifizieren. Denn gerade diese Forschungsrichtung zeigt eine
grundsätzliche Änderbarkeit auch von tief verankerten perso-
nenbezogenen Merkmalen auf (vgl. Davidson, 2012).
Unabhängig davon, dass zu klären ist, ob unsere Organisa-
tionen für die Initiierung solcher Änderungen den entspre-
chenden Rahmen bereitstellen können (oder wollen), tut uns
der damit wissenschaftlich begründete Optimismus bzgl. der
Änderbarkeit von Verhalten in der Führungsforschung und
-praxis sicherlich gut.