Basic HTML-Version
02 / 14 PERSONALquarterly
25
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Wie können Methoden der sozialen Netzwerkanalyse gezielt im Rekru
tierungsprozess eingesetzt werden?
Methodik:
Netzwerkanalyse von Publikationsdaten erfolgreicher Wissenschaftler als Beispiel
für die Anwendbarkeit der Netzwerkanalyse bei der Rekrutierung von hoch qualifizierten
Mitarbeitern.
Praktische Implikationen:
Die Netzwerkanalyse bietet zusätzliche und gezieltere
Möglichkeiten, Kompetenzen von Bewerbern sowie deren Zugänge zu externem Wissen zu
erkennen.
Diese Erkenntnis Granovetters ist mittlerweile in zahlreichen
Studien für unterschiedliche Berufe und Qualifikationsniveaus
bestätigt worden (Franzen/Hangartner, 2005).
Finden Arbeitgeber über Netzwerke auch leichter und
schneller Arbeitnehmer? Das Institut für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung konnte anhand einer Studie, basierend auf
der IAB Erhebung des Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots
(EGS) zeigen, dass Neueinstellungen am besten über soziale
Kontakte gelingen (Dietz et al., 2011). Betrachtet wurden die
Häufigkeit der verschiedenen Suchwege bei der Rekrutierung,
die Besetzungswege, also der Suchweg, der letztendlich zur er-
folgreichen Stellenbesetzung führte, und die Erfolgsquote, also
der Anteil der erfolgreichen Stellenbesetzungen je Suchweg.
Abbildung 1 zeigt, dass die Suche über persönliche Kontakte
mit 39,7 % zu den häufigsten Suchstrategien gehört und knapp
ein Viertel aller Neueinstellungen tatsächlich über persönliche
Kontakte zustande kamen, was den höchsten Anteil bei den
Besetzungswegen darstellt. Besonders hervorzuheben ist, dass
die Suche über persönliche Kontakte die besten Erfolgsaus-
sichten hat (Besetzung der Stelle in zwei von drei Fällen).
Ebenfalls ist das Argument der kostensparenden Rekrutie-
rung über soziale Netzwerke untersucht worden. Eine groß an-
gelegte Auswertung von Daten aus der National Organisation
Study (NOS) zeigt, dass sich die Suche über soziale Kontakte
monetär für Unternehmen lohnt. Zudemwird die durchschnitt-
liche Dauer der Personalsuche verringert (Marsden, 2001).
Übereinstimmung zwischen Arbeitsplatz und Qualifikation
Durch soziale Kontakte erfährt man nicht nur, wo eine Stelle
zu besetzen ist, sondern erhält auch detaillierte Informationen
über die Stelleninhalte und die Rahmenbedingungen im Unter-
nehmen. Diese einleuchtende These Granovetters galt lange als
widerlegt, da sich in einer Vielzahl von Studien kein Zusam-
menhang zwischen der Tatsache, dass die Stelle über soziale
Kontakte gefunden wurde, und dem Erfolg des Stelleninha-
bers, der zumeist am Gehalt gemessen wurde, nachweisen ließ
(Weiss/Klein, 2011). Obwohl Granovetters These aus monetärer
Sicht zu verwerfen ist, zeigen Studien, dass ein starker Zusam-
menhang zwischen der Suche über Netzwerkbeziehungen und
nicht monetären Arbeitsplatzmerkmalen besteht.
Arbeitsplätze, die über Netzwerkbeziehungen gefunden
wurden, passen beispielsweise signifikant häufiger zur aka-
demischen Qualifikation des Absolventen, was sich wiederum
in einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit äußert (Franzen/
Hangartner, 2005). Die „Stärke“ schwacher Beziehungen (Be-
kannte, ehemalige Kollegen, Kommilitonen) besteht darin, dass
berufsbezogene Informationen, die die Arbeitssuchenden über
diese Kanäle erhalten, heterogener sind als Informationen, die
das nahe Umfeld (z. B. Familie, enge Freunde) bereitstellen
kann. Die Wahrscheinlichkeit, eine passende Stelle zu finden,
wird erhöht, während die Suchdauer und die Suchkosten mi-
nimiert werden. Diese These ist bis heute vielfach bestätigt,
aber auch widerlegt worden (Mouw, 2003). Die Bedeutung
der schwachen Beziehungen rückt allerdings im Bereich der
Forschung zur Karriereentwicklung zunehmend in den Mit-
telpunkt. Hier zeigt sich, dass Personen, die über ein breites,
diversifiziertes Netzwerk verfügen, also entsprechend viele
schwache Beziehungen aufrechterhalten, innerhalb des Unter-
nehmens zentrale Positionen (sog. Brokerpositionen) erhalten
und festigen können (Burt, 2009).
Netzwerkanalyse bei Schlüsselpositionen durchführen
Wir empfehlen, mithilfe der sozialen Netzwerkanalyse die Stär-
ken des Beziehungsnetzwerks des zukünftigen Arbeitnehmers
vorab zu beleuchten, gerade wenn es darum geht, Schlüsselpo-
sitionen zu besetzen, die den Zugang zu neuen Netzwerken und
somit zu externem Wissen ermöglichen sollen.
Über die Netzwerke des Arbeitnehmers lassen sich so kurz-
fristig der Zugang zu neuen Netzwerken und langfristig neue
Kooperationsbeziehungen realisieren. Eine Übersicht zu die-
ser Idee bietet Abbildung 2. Wissen kann von Unternehmen
durch drei Kanäle erworben werden (Zellner/Fornahl, 2002):
Dies sind die Rekrutierung von neuen Wissensträgern (Be-
werber), der Wissenstransfer durch persönliche Netzwerke
des Wissensträgers (informell) und der Wissenserwerb durch
Lernprozesse in formellen Kooperationen.
Diese drei Wege können bereits im Rekrutierungsprozess
durch Methoden der sozialen Netzwerkanalyse untersucht
werden. Im ersten Schritt kann sie Informationen über den Be-
werber liefern, der seine eigenen Qualifikationen und Kompe-