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formellen Netzwerks. Viele Mitarbeiter in der Peripherie des
Netzwerks sind dagegen nur über ein oder zwei Beziehungen
mit ihren Kollegen verbunden. Wie aufgrund ihres Status zu
erwarten, sind die meisten Mitarbeiter der oberen Hierarchie-
ebenen eher im Kern des informellen Netzwerks zu finden.
Allerdings ist es gerade eine Mitarbeiterin der oberen Hierar-
chieebenen, die als Einzige überhaupt nicht in das informelle
Rat-Netzwerk eingebunden ist. Die visuelle Inspektion liefert
zudem erste Hinweise auf das Vorhandensein von reziprokem
Austausch und von Cliquenbildung. Vor allem bei einer hohen
Anzahl von Mitarbeitern stoßen Netzwerkvisualisierungen al-
lerdings schnell an ihre Grenzen und werden unübersichtlich.
Zudem lassen sie keine Aussagen darüber zu, ob bestimmte
Strukturmuster überzufällig häufig oder selten in einem Netz-
werk auftauchen und den informellen Austausch im Unterneh-
men prägen.
Die Ergebnisse der Modellschätzung (siehe Abb. 3) liefern
detailliertere Einblicke in die strukturelle Logik des Netz-
werks. Ein positives Schätzergebnis deutet darauf hin, dass
ein bestimmtes Strukturmuster signifikant häufig imNetzwerk
zu finden ist; ein negatives Schätzergebnis deutet analog auf
ein signifikant seltenes Auftreten eines Strukturmusters hin.
Direkter versus generalisierter Austausch:
Der signifikant
positive Reziprozitätswert zeigt, dass das informelle Netzwerk
im untersuchten Unternehmen von direkten Austauschnormen
geprägt ist. Dagegen deutet der negativ signifikante Schätz-
wert für zyklische Triaden darauf hin, dass generalisierter
Austausch vermieden wird. Es dominieren somit Regeln und
Normen, die auf eine „quid pro quo“-Mentalität hindeuten;
Mitarbeiter gehen Austauschbeziehungen ein, wenn sie das
Verhältnis von dem, was sie geben und dem, was sie erhalten,
unmittelbar als fair wahrnehmen. Das seltene Vorkommen zy-
klischer Triaden deutet zudem darauf hin, dass der informelle
Austausch im Unternehmen hierarchisch geprägt ist und nicht
alle Mitarbeiter in Triaden gleichermaßen Ratschläge erhalten.
Cliquen und strukturelle Löcher:
Im untersuchten Netz-
werk findet der Austausch informeller Ratschläge in geschlos-
senen Cliquen statt – der Schätzwert für transitive Triaden
ist signifikant positiv. Offene Pfade, die auf das Überbrücken
struktureller Löcher schließen lassen, finden sich dagegen si-
gnifikant selten. Zu berücksichtigen ist, dass Cliquenbildung
und indirekte Verbindungen zu anderen Bereichen des Netz-
werks sich nicht gegenseitig ausschließen, sondern durchaus
gleichzeitig auftreten könnten. Dass dies im vorliegenden Netz-
werk nicht der Fall ist, kann als Hinweis dafür gesehen werden,
dass Austausch lokalisiert stattfindet. Verschiedene Fragmente
im Netzwerk sind nur lose über wenige Mitarbeiter miteinan-
der verbunden.
(De-)Zentralisierung als strukturierendes Prinzip:
Das
unternehmensspezifische Rat-Netzwerk ist dezentralisiert. In
der Modellschätzung sind sowohl der Aktivitätswert als auch
der Popularitätswert negativ und signifikant. Obwohl wie
oben beschrieben die Anzahl der ausgehenden Beziehungen
pro Mitarbeiter etwas stärker variiert als die Anzahl der ein-
gehenden Beziehungen, sind beide Variationen geringer als
erwartet würde, wenn das Netzwerk durch Zufallsprozesse
zustande gekommen wäre. Mit anderen Worten gibt es im un-
tersuchten Netzwerk keine Stars, die besonders viel Rat geben
oder empfangen. Stattdessen verfügen alle Mitarbeiter über
eine ähnliche Anzahl von Beziehungen.
Homophilie und Status in informellen Netzwerken:
In
Bezug auf Homophilie zeigt sich, dass Mitarbeiter im unter-
suchten Unternehmen signifikant häufiger dazu neigen, Rat
auszutauschen, wenn die Beteiligten das gleiche Geschlecht
sowie das gleiche Ausbildungsniveau haben. Diese sozialen
Präferenzen führen dazu, dass Wissen im Unternehmen inner-
halb homogener Gruppen weitergegeben wird. Ähnlichkeit in
Bezug auf die hierarchische Ebene beeinflusst den informellen
Austausch hingegen nicht. Status spielt eine Rolle insofern,
als leitende Mitarbeiter signifikant viel Rat geben und wenig
Rat empfangen. Zudem zeigt sich, dass Personen mit hohem
Ausbildungsniveau signifikant wenig Rat empfangen, als Rat-
geber aber weder besonders häufig noch besonders selten in
Anspruch genommen werden. Die Tatsache, dass die Hierar-
chie, nicht aber die Ausbildung das Senderverhalten beein-
flusst, weist darauf hin, dass im informellen Netzwerk viel
Wert auf hierarchischen Status gelegt wird. Dagegen wird nicht
übermäßig auf Experten (in diesem Fall gemessen am Ausbil-
dungsniveau) der unteren Hierarchieebenen zurückgegriffen,
die in vielen Unternehmen aber über wichtige Expertise oder
Kundenkontakte verfügen.
Implikationen für Unternehmen
1. Bewusstsein für informelle Netzwerke schärfen:
Die
Ergebnisse der Fallstudie verdeutlichen zunächst, wie mit-
tels sozialer Netzwerkanalyse ergründet werden kann, wie
informeller Austausch im Unternehmen funktioniert. Füh-
rungskräften wird dadurch häufig zum ersten Mal bewusst,
in welchem Ausmaß soziale Mechanismen dazu führen, dass
Wissen im Unternehmen nicht aufgabengerecht nachgefragt
und weitergegeben wird, sondern beim Einholen von Ratschlä-
gen – häufig unbewusst – persönlichen Präferenzen Vorrang
gegeben wird.
Die visuelle Netzwerkinspektion liefert erste Hinweise auf
die Struktur des informellen Austauschs und das Schätzen
komplexerer Modelle gibt konkreten Aufschluss über die impli-
ziten Regeln, die den Austausch im Unternehmen bestimmen.
Insofern eröffnen Analysen des informellen Netzwerks einen
anderen Blick auf das eigene Unternehmen und helfen, die
bestehenden Austauschstrukturen zu hinterfragen.
Den Führungskräften im untersuchten Unternehmen konnte
durch die Netzwerkanalyse gezeigt werden, dass rationales