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PERSONALquarterly 02 / 14
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SCHWERPUNKT
_NETZWERKEN
lyse werden insbesondere das Geschlecht der Befragten, der
Ausbildungsgrad sowie das hierarchische Level als dichotome
Variablen
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einbezogen.
Im Rahmen der Datenauswertung wurde das Netzwerk
zunächst visualisiert. Anschließend wurden sogenannte Ex-
ponential Random Graph Modelle (ERGMs, Robins/Pattison/
Kalish/Lusher, 2007) geschätzt, um Aussagen darüber abzu-
leiten, welche Strukturmuster das informelle Netzwerk im
Unternehmen charakterisieren. Die Modelle lassen Aussagen
darüber zu, welche Strukturmuster seltener oder häufiger im
Netzwerk zu finden sind, als es zu erwarten wäre, wenn Be-
ziehungen durch Zufallsprozesse (und gerade nicht auf Basis
sozialer Regeln) zustande gekommen wären. Vom Auftreten
dieser Strukturmuster lässt sich dann darauf schließen, nach
welchen Regeln der informelle Austausch im untersuchten Un-
ternehmen stattfindet.
Ergebnisse und Interpretation
Das untersuchte Netzwerk ist in Abbildung 2 dargestellt. Es
hat eine Dichte von 8.4 %. Mit anderen Worten: Etwas mehr
als 8 % aller maximal möglichen informellen Rat-Beziehungen
zwischen den Mitarbeitern sind tatsächlich vorhanden.
Jeder Mitarbeiter hat im Durchschnitt acht ausgehende und
acht eingehende Beziehungen, wobei die Zahl der ausgehenden
Beziehungen etwas stärker variiert (Standardabweichung (SD)
ausgehende Beziehungen = 8.7; SD eingehende Beziehungen
= 5.6).
Abbildung 2 macht deutlich, dass einige Mitarbeiter mehr
Beziehungen haben als andere; sie bilden den Kern des in-
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 3:
Die strukturelle Logik des Unternehmensnetzwerks in der Fallstudie
Strukturmuster
Schätzergebnis Interpretation
Dichte
-3.01* (0.39) Netzwerkdichte unter 50% (Kontrollvariable)
Reziprozität
2.32* (0.19) Viel direkter Austausch
Zyklische Triaden
-0.20* (0.06) Wenig generalisierter Austausch
Transitive Triaden
2.06* (0.10) Cliquenbildung; Austausch nach dem Prinzip „der Freund eines Freun
des ist ebenfalls mein Freund“
Offene Pfade
-0.02* (0.004) Wenig indirekte Verbindungen zwischen unverbundenen Mitarbeitern
Aktivität
-0.46* (0.13) Dezentralisierung nach Sendern: Alle Mitarbeiter geben in etwa
gleich viel Rat; signifikant wenige Stars
Popularität
-1.11* (0.20)
Dezentralisierung nach Empfängern: Alle Mitarbeiter erhalten in etwa
gleich viel Rat; signifikant wenige Stars
Homophilie Geschlecht
0.23* (0.08)
Ähnlichkeit basierend auf dem Geschlecht
Homophilie Ausbildungsgrad
0.63* (0.10)
Ähnlichkeit basierend auf dem Ausbildungsgrad
Homophilie Hiererchie
0.11 (0.15)
Keine Ähnlichkeit basierend auf dem hierarchischen Level
Sender-Status Ausbildungsgrad
-0.03 (0.09) Kein Einfluss des Ausbildungsgrads auf das Senderverhalten
Sender-Status Hierarchie
0.41* (0.09) Mitarbeiter mit hohem hierarchischen Status geben viel Rat.
Empfänger-Status Ausbildungsgrad -0.37* (0.11) Mitarbeiter mit hohem Ausbildungsniveau empfangen wenig Rat.
Empfänger-Status Hierarchie
-0.35* (0.12) Mitarbeiter mit hohem hierarchischen Status empfangen wenig Rat
.
Anmerkungen: Angegeben sind unstandardisierte Schätzwerte und in Klammern die dazugehörigen Standardfehler. Effekte sind
signifikant auf dem 5 %-Niveau, wenn der Schätzwert größer ist als das 1.96-fache des Standardfehlers;
* markieren signifikante Schätzwerte. Die Dichte wurde als Kontrolleffekt in die Schätzung aufgenommen und erfasst die allgemei
ne Tendenz, Beziehungen einzugehen. Der Dichte-Schätzwert sollte negativ sein, wenn die Netzwerkdichte unter 50 % liegt.
3 20 % der befragten Mitarbeiter waren männlich; 17 % hatten mindestens einen Fachhochschulab
schluss und 19 % der Befragten waren in leitender Position (d. h. entweder als Gruppen- oder als
Abteilungsleiter) im Unternehmen tätig.