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echs von zehn Arbeitnehmern halten Persönlichkeits-
tests für untauglich
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– aufgrund von Meldungen dieser
Art schrecken möglicherweise die Personalverantwort-
lichen vor dem Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen
zur internen und externen Personalauswahl zurück.
Bei der Entscheidung für oder gegen den Einsatz eines Aus-
wahlverfahrens spielt die mutmaßliche Akzeptanz der Ver-
fahren eine größere Rolle als ihre Aussagekraft (König et al.,
2010). Dies ist insbesondere in Zeiten des Personalmangels
nachvollziehbar, steht doch die Bereitschaft, ein Stellenange-
bot anzunehmen, im Zusammenhang mit der Akzeptanz des
Auswahlprozesses (Hausknecht et al., 2004). So erklärt sich,
warum Persönlichkeitsfragebogen in Deutschland nur selten
zur Eignungsdiagnose eingesetzt werden (Schuler et al., 2007).
Dabei sind die Verfahren aussagekräftig: Persönlichkeitsfra-
gebogen zu bestimmten Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit
und Extraversion ermöglichen treffsichere Vorhersagen des
Berufs- und Trainingserfolgs (Barrick et al., 2001) und erlau-
ben als Ergänzung zu Tests zur kognitiven Kompetenz (In-
telligenztests) eine Steigerung der Vorhersagekraft (Schmidt/
Hunter, 1998).
Muss das Fazit also lauten: Persönlichkeitsfragebogen sind
eine sinnvolle Ergänzung zu anderen Verfahren der Personal-
Vorurteile und Urteile zur Akzeptanz von
Persönlichkeitsfragebogen
Von
Dennis Beermann
(ITB Consulting GmbH),
Prof. Dr. Martin Kersting
(Justus-Liebig-Universität Gießen),
Dr. Stephan Stegt
(ITB Consulting GmbH) und
Dr. Alexander Zimmerhofer
(ITB Consulting GmbH)
auswahl und -entwicklung, ihr Einsatz kann aber aufgrund
der mangelnden Akzeptanz nicht empfohlen werden?
Nein, denn wir wissen aktuell wenig darüber, welche Akzep-
tanz Persönlichkeitsfragebogen finden. Die Ergebnisse einschlä-
giger Studien (für den deutschsprachigen Bereich z. B. Fruhner
et al., 1991), denen zufolge Persönlichkeitsfragebogen eine ver-
gleichsweise geringe Akzeptanz erzielen, berichten nicht – wie
häufig fehlinterpretiert wird – über die Akzeptanzurteile von
Betroffenen, sondern lediglich über Vorurteile einer zumeist
nicht näher qualifizierten Gruppe, die ihre Akzeptanzurteile auf-
grund einer Kurzbeschreibung der Verfahren abgeben. Marcus
(2003) hat nachgewiesen, dass diese Vorurteile über Verfahren
nur wenig mit den Urteilen zu tun haben, die nach intensiverer
Auseinandersetzung mit den Verfahren erfolgen. Die Akzeptanz-
vorurteile potenzieller Teilnehmer werden in der Literatur häufig
um die Akzeptanzvorurteile der Anwender ergänzt. Schuler et
al. (2007) berichten, dass Persönlichkeitsfragebogen als Ver-
fahren der externen Personalauswahl von Entscheidern unter
Akzeptanzgesichtspunkten deutlich kritischer gesehen werden
als Interviews. Online-Persönlichkeitsfragebogen bilden unter
Akzeptanzgesichtspunkten das Schlusslicht aller Verfahren.
Auch in diesen Studien geht es nicht um Akzeptanzurteile,
sondern Basis der Daten sind wiederum die Vorurteile von
Nicht-Anwendern sowie Anwendern darüber, welche Ak-
zeptanz die Verfahren bei den Teilnehmern finden. Ziel der
Neue Forschung
_PERSÖNLICHKEITSFRAGEBOGEN
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Abb. 1:
Demografische Daten der Studienteilnehmer
Quelle: Eigene Darstellung
Geschlecht
Häufigkeit
weiblich
61 (55,5 %)
männlich
17 (15,5 %)
keine Angabe
32 (29,1 %)
Berufserfahrung Häufigkeit
keine
6 (5,5 %)
unter 5 Jahren
27 (24,6 %)
6 bis 10 Jahre
13 (11,8 %)
über 10 Jahre
31 (28,2 %)
keine Angabe
33 (30,0 %)
Alter
Häufigkeit
unter 25 Jahren
16 (14,5 %)
25 bis 39 Jahre
35 (31,8 %)
über 39 Jahre
27 (24,5 %)
keine Angabe
32 (29,1 %)