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personalquarterly 04/ 13
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Neue Forschung
_ARBEITGEBERVERSPRECHEN
Differenzierung der Versprechen dazu überzugehen, anhand
konkreter Beispiele aufzuweisen, in welcher Art und Weise die
Versprechen erfüllt werden. Diese „Beweise“ könnten Authen-
tizität verleihen und so eine Differenzierung nicht nur anhand
der ausgewählten Arbeitgeberversprechen ermöglichen, son-
dern mittels der Darstellung ihrer konkreten Umsetzung im
Arbeitsalltag. Daraus lässt sich schließen, dass der Identifikation
bzw. der konkreten und authentischen Ableitung von Arbeitge-
berversprechen eine sehr hohe Bedeutung zukommt. Folglich
würde aus Sicht des Employer Branding und seiner Verantwort-
lichen nicht das WAS - also das Arbeitgeberversprechen selbst
– sondern vielmehr das WIE – sprich der Weg zu den Arbeit-
geberversprechen, also ihre Erarbeitung – im Vordergrund der
Bemühungen stehen. Konkret bedeutet das, dass im Rahmen der
Erarbeitung die Charakteristika von Alleinstellungsmerkmalen
sichergestellt werden sollten (DGFP, 2006, S. 53 f.).
Diese Merkmale lassen sich dadurch sicherstellen, dass die
Arbeitgeberversprechen
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sich aus den konkreten Merkmalen des alltäglichen Arbeits-
verhältnisses ableiten,
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für die Zielgruppe der aktuellen und potenziellen Arbeitneh-
mer relevant sind und wahrgenommen werden,
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durch Wettbewerber möglichst nur schwer imitierbar sind,
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innerhalb des Unternehmens langfristig aufgebaut werden,
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in der Historie des Arbeitgebers fest verwurzelt sind und
durch die Kultur des Unternehmens geprägt sind und
3
sich somit durch Ehrlichkeit, Authentizität und Glaubwür-
digkeit auszeichnen.
Eine solche Erarbeitung der EVP müsste dann systematisch
und strukturiert in Form von Dokumentenanalysen, Inter-
views, Befragung oder Workshops stattfinden (Borckschnie-
der/Brast/Molinari, 2011, S. 53 f.). Neben einer differenzierten
Ausgestaltung der EVP ist es also ebenso wichtig, die „rele-
vanten“ und „echten“ Arbeitgeberversprechen zu entwickeln.
Für die Zukunft des Employer Branding bedeutet das, dass
Arbeitgebermarken fokussierter, detaillierter und spezieller
erarbeitet werden müssen.
Literaturverzeichnis
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faktor. Eine conjoint-analytische Untersuchung, 1. Aufl., Köln.
Bernauer, D./Hesse, G./Laick, S./Schmitz, B. (2011): Social Media im
Personalmarketing. Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln.
Borckschnieder, C./Brast, C. /Molinari, C.: Konzeption und Planung von
Recruiting-Videos – Auf die Unternehmens- und Personalstrategie kommt es
an, in: Personalführung, Heft 5/2011, S. 54–57.
Burmann, C. (2007): Employer Branding 2.0 – Gewinnung und Bindung
qualifizierter Mitarbeiter, in: Backhaus, Klaus/Kirchgeorg, Manfred/Meffert,
Heribert (Hrsg.): Employer Branding – Professionelles Markenmanagement zur
Profilierung am Arbeitsmarkt, S. 55–62, Leipzig.
DGFP (2006): Erfolgsorientiertes Personalmarketing in der Praxis, Bielefeld.
Parment, A. (2009): Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft, Wiesbaden.
Schnetzler, N./Trost, A. (2009): Die Employer Branding Ideenfabrik, in: Trost,
Armin (Hrsg.): Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren,
S. 111–117, Köln.
Stritzke, C. (2010): Marktorientiertes Personalmanagement durch Employer
Branding. Theoretisch-konzeptioneller Zugang und empirische Evidenz, 1. Aufl.,
Wiesbaden.
Trost, A. (2009): Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsen
tieren, Köln.
Weitzel, T. et al. (2011): Recruiting-Trends 2011. Management-Zusammen
fassung. Eine empirische Untersuchung mit den Top-1.000-Unternehmen aus
Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanz
dienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst, online:
dege/b2b_pdf/Studien/recruiting_trends.pdf (letzter Aufruf: 18.09.2011).
Summary
Research question:
Unique employer value proposition will be
asked to increase the attractiveness of employers. It begs the
question whether, and if necessary how, employer value propo
sitions differ, so that employers can distinguish themselves from
each other.
Methodology:
For this purpose 142 employer value propositions
were analysed.
Practical implications:
Single employer value propositions
hardly allow companies to differentiate themselves from other
companies. Identification and the concrete, authentic derivation
of employer value proposition are very important.
DR. CHRISTOPH BRAST
Westfälische Wilhelms-Universität, Münster,
Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation,
Personal & Innovation
Julia HENDRIKS, M.SC.
UNITY AG
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