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die Einbindung in ein System persönlicher und beruflicher
Anerkennung wichtig, die auch jene, für die Heimatorgani-
sation oft nicht unmittelbar sichtbaren Aktivitäten an den
verschiedenen Arbeitsorten einbezieht. Bei Flexpatriates
sollte die Aufrechterhaltung eines „über das normale Maß“
hinausgehenden Freiraums berücksichtigt werden, ohne die-
se durch „übertriebene“ Kontrolle zu stark zu beschneiden.
Insgesamt sind bei Anreizsystemen im Sinne einer ganzheit-
lichen Vergütung subjektive und objektive Dimensionen zu
beachten. Sowohl monetärer Aufstieg, die aktuelle Position
und zukünftige Beförderungen als auch Anerkennung, die
Steuerung von Inhalt, Spielraum und Learning-on-the-Job
sowie identitätsstiftende Maßnahmen müssen individuell
berücksichtigt und in Balance gebracht werden. Ein solches
Vorgehen hilft nicht nur bei der Gewinnung von Ex- oder/
und Flexpatriates für Auslandseinsätze, sondern hilft auch
dabei, den Abbruch der Einsätze zu verringern und wichtige
Leistungsträger im Unternehmen besser halten zu können.
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Belastungen abfedern:
Drittens ist es notwendig, die be-
sonderen Belastungen dieser Personaleinsatzform abzu-
federn. Viele der Unternehmen, die regelmäßig Personen
auf längerdauernde Auslandsaufenthalte entsenden, haben
festgeschriebene Politiken für den Umgang mit den Beson-
derheiten dieser Tätigkeit. Für Flexpatriates ist das nicht
in gleichem Umfang zu beobachten, vielleicht begründet
durch die Charakteristik als Mischform zwischen in- und
auslandsbezogener Arbeitsform. Trotzdem ist es – auch mit
Blick auf die entstehenden gesundheitlichen Belastungen –
erforderlich, hier eine systematischere, auf die Bedürfnisse
der Betroffenen und die Erfordernisse der Unternehmung
abgestimmte Vorgehensweise zu entwerfen.
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dR. Barbara Demel
Deloitte Consulting GmbH
WU (Wirtschaftsuniversität Wien)
E-Mail:
Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer
WU (Wirtschaftsuniversität Wien)
E-Mail:
Summary
Research question:
How do flexpatriates' core dimensions of career
success differ from those of expatriates?
Methodology:
40 semi-structured interviews with Austrian flexpatri-
ates and expatriates working in Western and Eastern Europe; qualita-
tive content analysis with inductive formation of categories.
Practical implications:
Building general and organisation specific
knowledge about specific demands on expats and flexpats: good
competency-requirement fit, total reward, establishing measures to de-
al with the specific and partly extreme job strain of flexpats and expats.