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„Aber erst als ich aufgegeben hab, hier alles verstehen zu wol-
len, habe ich mich eigentlich wohler gefühlt. Ja. Also anzuneh-
men, dass es Grenzen gibt, dessen was man verstehen muss oder
was man, was man in unsere Wertegerüste irgendwie einordnen
muss. (...). Immer mit der Frage natürlich. Ist es eigentlich Selbst-
aufgabe, wenn man so etwas tut? Oder ist es Stärke, wo man sagt,
also das kannst Du auch noch begreifen, im Sinne von erfassen,
ja, nicht unbedingt intellektuell verstehen, aber doch wahrneh-
men. Es klingt so ein bisschen diffus vielleicht, aber es ist eben
so schwer zu beschreiben, weil man, weil wir immer mit unseren
rationalen Quadraten und Kästchen und sonst wo dran gehen
und zuordnen und einordnen wollen. Und dieses asiatische, das
alles im Fluss ist, und sich bewegt und das ist für das Business
auch sehr sehr wichtig“ (Zitat: Best-Practice-Voice-Manager).
Um Zugang zu China und den chinesischen Mitarbeitern zu
finden – und das ist letztendlich das Ziel des erstrebten Voice-
Verhaltens des Mitarbeiters - erscheint es demnach wichtig,
teilweise zu akzeptieren, nicht alles als westliche Führungs-
kraft verstehen zu können.
Der Fokus der Studie liegt auf Interviews mit chinesisch-
westlichen Experten und mit westlichen Best-Practice-Voice-
Managern. Die reine Perspektive chinesischer Mitarbeiter ist
bisher in den Brainstorming Sessions aufgenommen worden.
Wichtig erscheint für zukünftige Forschung, dass die in der
Studie entstandenen Erkenntnisse aus Sicht chinesischer
Mitarbeiter gegengespiegelt werden. Daher empfiehlt sich für
zukünftige Forschung zu dem Voice-Thema im chinesisch-
westlichen Umfeld mehrere Forscher vor Ort zu involvieren.
Fazit
Die Ergebnisse der Studie zeigen, wie wichtig es für die west-
liche Führungskraft ist, sich mit Respekt und Offenheit auf
China und die chinesischen Mitarbeiter einzulassen, sich von
dem Gedanken zu lösen, alles verstehen und kontrollieren zu
wollen, um somit die echten Gedanken und Meinungen der
Mitarbeiter auf direktem und indirektem Weg zu erfahren.
Das heißt, unter anderem den Mut zu haben, sich manchmal
treiben zu lassen und mitzuschwimmen – auch ohne immer
gleich zu Beginn zu wissen, wieso und wohin.
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Summary
Research question:
Under which conditions do Chinese employees
voice their observations, thoughts, and ideas towards Western mana-
gers in international companies in Mainland China?
Methodology:
Grounded theory and action research – two series of
interviews, brainstorming sessions, analysis of company data, obser-
vations in specific company context in China.
Practical implications:
Personal identification of Chinese employee
with Western manager is pre-condition for voice to develop. Guanxi
voice practices help in addition to cooperative leadership.
Annette Metz
Leuphana Universität Lüneburg
E-Mail:
Prof. Dr. Marjaana Gunkel
Leuphana Universität Lüneburg
E-Mail: