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personalquarterly 04 / 13
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Schwerpunkt
_Internationales Personalmanagement
von GPM-Systemen wiederum als Orientierung dient. Diese
übereinstimmende Missachtung von Mitarbeiterinteressen
durch vorgegebene Standards und angewandte Praktiken
scheint von besonderer Relevanz für Frauen zu sein. Für die
weibliche Gruppe der Befragten ist die Diskrepanz zwischen
Praktiken und Präferenzen signifikant höher als die Entspre-
chung für ihre männlichen Kollegen. Während die Angaben
beider Geschlechter zu den angewandten Praktiken nur weni-
ge Differenzen zeigen, zielen die Präferenzen der Frauen im
Vergleich zu den Präferenzen der Männer auf eine weichere
Gestaltung von GPM-Systemen ab. So bevorzugen die weib-
lichen Befragten zum Beispiel einen noch stärkeren Teamfokus
bei der Beurteilung, eine noch direktere und partizipativere
Gestaltung des Feedbackgesprächs sowie die weichen Inter-
ventionen und Konsequenzen der Beurteilung: Entwicklung,
Beziehung, Commitment und Motivation. Diesen weichen Ele-
menten stehen neben den angewandten Praktiken auch die
„Best Practices“ gegenüber, welche die Prinzipien „Wettbe-
werb“ und „Effizienz“ verfolgen und eher als harte Elemente
gelten dürfen. Abbildung 3 gibt einen Überblick über die Er-
gebnisse dieser Untersuchung.
Praktische Implikationen
Zunächst muss an dieser Stelle betont werden, dass es sich
bei den Ergebnissen dieser Studie um Daten aus einem Un-
ternehmen handelt und die Übertragbarkeit der Erkenntnisse
und Schlussfolgerungen daher nicht zwangsläufig gegeben ist.
In jedem Fall jedoch warnt die vorliegende Studie vor einer
unkritischen Übernahme von „Best Practices“, da diese eben
nicht für alle Mitarbeiter die „besten“ Maßnahmen sind, wie
die Daten des Beispielunternehmens zeigen. Berufen sich die
Verantwortlichen bei der Gestaltung von GPM-Systemen ledig-
lich auf gängige Standards – seien es Unternehmensrichtlinien
oder literaturbasierte Empfehlungen – birgt das System das
Risiko, die Akzeptanz seiner Nutzer zu verpassen, zu Unzu-
friedenheit zu führen und ganze Gruppen von Individuen (wie
Abb. 3:
Die Ergebnisse des Forschungsprojekts im Überblick
Fokus der Analyse Betrachtete Länder Zentrale Ergebnisse
Länderspezifische
Praktiken
Deutschland, China,
USA
Folgende Charakteristika der GPM-Elemente werden von Teilnehmenden verschiedener Länder
unterschiedlich angewandt:
3
Soziales Netzwerk als Kriterium (in Deutschland bedeutsamer als in den USA)
3
Beurteilung durch Mitarbeiter (in Deutschland und China bedeutsamer als in den USA)
3
Beurteilung durch Kollegen (in Deutschland und China bedeutsamer als in den USA)
3
Beurteilung durch Kunden (in Deutschland bedeutsamer als in den USA)
3
Aufbau/Verbesserung der Beziehung als Konsequenz
(in Deutschland und China bedeutsamer als in den USA)
Länderübergreifende
Präferenzen
Deutschland, China,
USA, Südafrika
Folgende Charakteristika der GPM-Elemente werden von Teilnehmenden aller Länder
präferiert:
3
Expertise als Kriterium
3
Teamfähigkeit als Kriterium
3
Beurteilung durch den Vorgesetzten
3
Entwicklung als Intervention/Konsequenz
3
Motivation als Intervention/Konsequenz
3
Partizipatives und direktes Feedback
Geschlechtsspezi-
fische Unterschiede
Deutschland, China,
USA, Südafrika,
Frankreich
Während sich die Einschätzung der angewandten Praktiken kaum unterscheidet, geben Frauen signifikant
höhere Präferenzen als Männer für folgende GPM-Elemente an:
3
Beurteilung durch den Vorgesetzten
3
T
eamfokus der Beurteilung
3
Explizite Methoden
3
W
eiche Interventionen/Konsequenzen (Entwicklung, Beziehung, Motivation, Commitment)
3
Partizipatives und direktes Feedback
Quelle: Eigene Darstellung