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entlohnt wird. „Das prinzipiell brauchbare Instrument der Ak-
tienoption als Teil der variablen Vergütung wird durch man-
gelnde Transparenz in Frage gestellt“, moniert Leonhard Knoll.
„Die konkrete Ausgestaltung des Optionsplans darf nicht in der
Tabuzone zwischen Aufsichtsratsvorsitzendem und Vorstand
ausgehandelt werden.“ Das Kontrollgremium Aufsichtsrat
wird also ebenso in die Pflicht genommen, wie die Aktionäre
in ihren Informationsrechten gestärkt werden.
Pay-for-Performance-Relation wahren
Ein kompliziertes Moment in der Vergütungsdiskussion ist
die persönliche Leistung des einzelnen Topmanagers. „Ein-
zelne Aktivitäten sind einerseits in ihrer Wirkung auf den
Unternehmenserfolg nicht genau zu kalkulieren“, meint Knoll.
„Und andererseits stehen Vorstandsmitglieder in der Gesamt-
verantwortung.“ Es sei ein Skandal, wenn bei Thyssen-Krupp
fette Tantiemen fließen, obwohl der Konzern vor allem wegen
des Brasilien-Flops fünf Milliarden Miese macht – selbst wenn
die Topmanager, die Brasilien nicht direkt verantworten, mögli-
cherweise in ihren Sparten bessere Einzelergebnisse erzielten.
„Für diese Anstrengung“, so Forscher Knoll, „gibt es ein sattes
Festgehalt.“ Das allein bietet allerdings seines Erachtens kei-
nen hinreichenden Leistungsanreiz.
Professor Joachim Schwalbach, Leiter des Instituts für Ma-
nagement an der Humboldt-Universität zu Berlin, hat sich mit
seinem Co-Autor Enrico Prinz, Associate Professor in Finance
and Corporate Governance an der Managementschmiede der
Universität Straßburg, genau diesen Leistungsaspekt vorge-
nommen – und zwar wie ECGS im europäischen Vergleich
der Managervergütung. Zentrale Ergebnisse der Untersuchung
aus dem Jahr 2011: Die Vergütung der Vorstände deutscher
und europäischer Aktiengesellschaften sind zwischen 2008
und 2011 insgesamt gesunken; während die DAX 30-Vorstände
seit 2009 wieder zulegten, verzeichnen MDax und der Stoxx
50 Index weitere Rückgänge. Die Höhe der Vergütung richtet
sich in der Regel nach der Unternehmensgröße. Während in
Deutschland die Barvergütung im Vergleich höher liegt, wer-
den im restlichen Europa mittel- und langfristige Instrumente
mit Anreizcharakter bevorzugt.
Der Vergütungsabstand zwischen Vorsitzendem und ein-
fachem Vorstandsmitglied führt in anderen Ländern weiter
auseinander als in Deutschland. Am stärksten aber heben
Schwalbach und Prinz hervor, dass die Salärentwicklung und
die Wertschöpfung für die Aktionäre auseinanderdriften. Von
einer Pay-for-Performance-Relation könne jedenfalls nicht
gesprochen werden. „Das provoziert Fragen nach der Ange-
messenheit“, warnt Schwalbach. „Die Unternehmen kommen
in diesem Punkt ihrer Bringschuld in der öffentlichen Kom-
munikation nicht nach.“ Dies sei kurzsichtig und könne dazu
führen, dass Politiker einschreiten.
Gerade in Deutschland flammt die Debatte in jeder Runde
der Veröffentlichung von Topgehältern von Spitzenmanagern
auf. Da muss man nicht nach Europa schauen, wofür Profes-
sor Leonhard Knoll ohnehin eine Einschränkung nennt: „Beim
Ländervergleich bleibt eine enorme Unschärfe.“ Die Eingangs-
daten seien zu unterschiedlich – vom Diskontierungszinssatz
bei Pensionsrückstellungen bis zu den Parametern, mit denen
der Wert von Aktienoptionen berechnet wird. Wenn also Mar-
tin Winterkorn im Europa-Ranking für das Einkommensjahr
2011 mit 16,6 Millionen Euro an vierter Stelle lag, könnte er
bei einer anderen Auswertung leicht auf einen anderen Platz
geraten.
Doch bei aller Verschiebung: Das Schüren von Sozialneid ist
die nutzloseste öffentliche Reaktionsvariante. Aber die Höhe
der Managergehälter sind insgesamt Grund genug, die struk-
turellen Faktoren der Vergütung verständlich offenzulegen –
wenn schon nicht der breiten Öffentlichkeit, so doch zumindest
allen Aufsichtsratsmitgliedern und Aktionären. Denn, so Knoll:
„Ob Manager verdienen, was sie verdienen, das bleibt sonst
weiterhin offen.“
Jella Benner-Heinacher (DSW), Prof. Leonhard Knoll (Universität Würzburg), Prof. Joachim Schwalbach (Universität Berlin)
© Campus Verlag / Foto: Sabine Felber, Literaturtest