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Die Griechen und Rumänen legten einen gesteigerten Wert
auf eine Work-Life-Balance. Während die Polen die Bedeutung
der Arbeitsplatzsicherheit niedriger einstuften, war dies den
Rumänen, Griechen und auch Bulgaren besonders wichtig. Die
Rumänen, die insgesamt die Bedeutung der verschiedenen At-
traktivitätsdimensionen etwas höher einschätzten, achteten
auch relativ stark auf die Managementqualität, den Führungs-
stil, die betrieblichen Sozialleistungen, die Arbeitszeitrege-
lungen und die Einkommensbesteuerung.
Beim Erstellen einer Strategie zur Rekrutierung im Ausland
sind seitens der deutschen Unternehmen auch die kompara-
tiven Vorteile gegenüber den Konkurrenten herauszustellen,
die aufgrund der Attraktivität ihres Landes ebenfalls aussichts-
reich um die Gunst von Nachwuchskräften buhlen. Gerade
gegenüber Arbeitgebern aus Großbritannien, der Schweiz oder
Nordamerika gilt es entscheidend zu punkten.
„Zuwanderer“ langfristig integrieren und binden
Arbeitgeber sollten nicht nur kurzfristig an das richtige An-
kommen und die Integration der neuen Mitarbeiter denken,
sondern von Anfang an auch deren längerfristige Bindung im
Auge behalten (Huf, 2012). Die Praxis zeigt nämlich, dass Mi-
granten immer häufiger nur noch für eine begrenzte Zeit in
einem Land bleiben und dieses dann wieder verlassen. Die
Integration der zugezogenen Fachkräfte muss – aus Sicht des
unternehmerischen Personalmanagements - zum Ziel haben,
dass die neuen Mitarbeiter sich in ihrem neuen betrieblichen
und gesellschaftlichen Umfeld zurechtfinden, damit sie im Be-
ruf die erwartete Leistung bringen können. Es geht dabei nicht
darum, dass die Mitarbeiter die Landeskultur komplett über-
nehmen oder gar übergestülpt bekommen. Die Unternehmen
sind stattdessen gefordert, sich kulturell zu öffnen.
Pioniere werden belohnt
Bestehende Trampelpfade nutzen (Walter, 2011) und neueWege
gezielt ausbauen – so lauten Erfolg versprechende Strategien
bei der Rekrutierung internationaler Fachkräfte. Unternehmen
sind gut beraten, bei der Personalbeschaffung auf existierende
Kontakte zu setzen und frühere Migranten einzubinden. Diese
können bei der Ansprache potenzieller Bewerber wertvoll sein,
aber auch bei deren späterer Integration in die neue Umge-
bung. Die Firmen, die Offenheit und Integrationsstärke be-
weisen, erlangen an dieser Stelle einen Vertrauensbonus und
einen Wettbewerbsvorsprung, der ihnen bei der Beschaffung
der Leistungsträger von morgen weiterhilft. Wer es also jetzt
schafft, die jungen Spanier oder Griechen nach Deutschland
zu lotsen und ihnen hier dabei hilft, sich wohlzufühlen und
vielleicht sogar Wurzeln zu schlagen, der wird auf Dauer nicht
nur motivierte Arbeitskräfte in seinen Reihen wissen. Es ste-
hen dann auch Rekrutierungskanäle zur Verfügung, die heute
noch wenig genutzt werden.
Literaturverzeichnis
Alt, H./ Weise, F.-J./Becker, R. (2011): Fachkräfte für Deutschland – Gemein-
sam meistern wir die Herausforderung, in: Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.),
Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland, S. 3.
Beechler, S./Woodward, I. C. (2009): The global “war for talent”, in: Journal
of International Management, Jg. 15, Heft 3, S. 273-285.
Fuchs, J./Söhnlein, D./Weber, B. (2011): Projektion des Arbeitskräfte
angebots bis 2050: Rückgang und Alterung sind nicht mehr aufzuhalten.
IAB-Kurzbericht Nr. 16, August 2011.
Huf, S. (2012): Fluktuation und Retention – Mitarbeiter im Unternehmen
halten, in: PERSONALquarterly, Jg. 64, Heft 4, S. 46-49.
Moser, K./Zempel, J. (2006): Personalmarketing, in H. Schuler (Hrsg.), Lehr-
buch der Personalpsychologie, 2. Aufl.., S. 69-96, Göttingen.
Schwaab, M.-O. (2008): Die Bedeutung der sozialen Verantwortung für die
Arbeitgeberattraktivität, in: UmweltWirtschaftsForum, Jg. 16, Heft 11, S. 199-
204.
Statistisches Bundesamt (2012): Bevölkerung und Erwerbstätigkeit, Vorläu-
fige Wanderungsergebnisse, 2011.
Trost, A. (2009): Employer Branding, in A. Trost (Hrsg.), Employer Branding -
Arbeitgeber positionieren und präsentieren, S. 13-77, Köln.
Walter, N. (2011): Rettung für die Zukunft, in: Weiterbildung – Zeitschrift für
Grundlagen, Praxis und Trends, Jg. 20, Heft 1, S. 6-8.
Summary
Research question:
German companies depend on immigration
to face the shortage of skilled professionals. For their recruit-
ment strategy, they need to know if Germany is perceived as an
attractive country to work and which aspects are important for the
attractiveness of an employer. Are there differences within Europe?
Methodology:
Since 2009 4.945 European students of different
fields of studies have been questioned online.
Practical implications:
The findings give companies the op-
portunity to design their personnel marketing according to the
specific requirements of European target groups.
PROF. DR. MARKUS-OLIVER SCHWAAB
Human Resources Competence Center,
Hochschule Pforzheim
PROF. DR. WOLFGANG SCHÄFER
Human Resources Competence Center,
Hochschule Pforzheim
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