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rückten zudem Netzwerke von hoch qualifizierten Frauen in
den Fokus der Aufmerksamkeit.
Der Umstand, dass Unternehmen mittlerweile mehr Frauen re-
krutieren, ist ein erstes Indiz dafür, dass es für den Erfolg einer
Firma kein Nachteil ist, Frauen in Aufsichtsräte zu berufen. Es
bedarf nun noch mehr Studien, um die Implikationen dieser
Entwicklung und die Gründe für die frühere Männerfixierung
zu analysieren. Mögliche Erklärungen sind, dass Frauen bis-
her an der sogenannten „gläsernen Decke“ und aufgrund von
Vorurteilen gegen Frauen gescheitert sind. Netzwerke (d. h.
die klassischen „Männerbünde“) in den obersten Etagen der
Unternehmen, die Frauen ausschlossen, sind ein weiterer
potenzieller Faktor. Einige Studien führen aus, dass Frauen
andere Qualitäten einbringen, die sich positiv auf den Erfolg
der Arbeit in Aufsichtsräten oder auch auf andere Gebiete im
Betrieb auswirken. So scheinen Frauen z. B. bessere Überwa-
chungsfähigkeiten zu besitzen. Einige Studien haben zudem
gezeigt, dass die „neuen“ Frauen in den Aufsichtsräten viel
Erfahrung aus der Wirtschaft mitbringen, aber imDurchschnitt
jünger sind als die traditionellen Aufsichtsratsmitglieder, wel-
che durchschnittlich Anfang 50 sind. Viele der Effekte, die wir
als Ökonomen außerdem erwarten würden (z. B. Effekte auf die
Firmenzusammensetzung, Firmenpolitik und Firmenkultur)
sind eher längerfristiger Natur und es erfordert eine gewisse
Zeit, bis sich solche Effekte mit Daten belegen oder verwerfen
lassen. Mittlerweile deckt der Zeitraum verfügbarer Daten seit
Einführung der Reform vier Jahre ab, sodass wir erfreulicher-
weise bald mehr sagen können.
PERSONALquarterly:
Hat die Quote auch einen Einfluss auf Frauen
im Top-Management außerhalb der Aufsichtsräte?
Kunze:
Dies ist auch ein Effekt, auf den wir hoffen und den wir
erwarten würden, wenn Gleichstellung wie ein Ball die Hie-
rarchien hinunterrollt. Helfen Frauen im Aufsichtsrat anderen
Frauen direkt, indem sie auf diese stärker aufmerksam ma-
chen bei Rekrutierungsentscheidungen? Erweitert sich also
das Netzwerk von Frauen, wird in Auswahlverfahren mehr Ge-
wicht auf andere Qualitäten und Lebensläufe gelegt? Bisher ist
mir für Norwegen noch keine Studie bekannt, die diese Effekte
überzeugend untersuchen kann. Es ist eine Herausforderung,
PROF. ASTRID KUNZE
Norwegian School of Economics, Bergen
e-mail:
Astrid Kunze ist Professorin an der Norwegian School of Econo-
mics (NHH) in Bergen. Sie hat ihren PhD vom University College
London (UCL) und einen Diplom Volkswirt von der Universität
Bielefeld. Ihre Hauptforschungsinteressen liegen im Bereich Ar-
beitsmarktforschung und angewandte Mikroökonometrie. Sie hat
in internationalen Zeitschriften Beiträge publiziert zu den Themen
Lohndifferentiale zwischen Männern und Frauen, Karriere- und
Lohneffekte der Elternzeit, Unterschiede zwischen Männern und
Frauen in der Berufswahl, Mobilität im Arbeitsmarkt, Sucharbeits-
losigkeit und Migration. Professorin Kunze ist dem internationalen
Netzwerk in Arbeitsmarktökonomie, dem Institut für die Zukunft
der Arbeit (IZA) sowie dem Nordic Network in Empirical Labor
Economics (ELE) angeschlossen.
Daten über die Zusammensetzung des Managements im Allge-
meinen, und des Topmanagements im Speziellen zu sammeln.
Eine amerikanische Studie zeigt zumindest, dass in den USA
mehr Frauen in den Aufsichtsräten auch zu mehr Frauen in
Top-Managementpositionen führen. Dies kann an sogenann-
ten Spillover-Effekten liegen, aber auch von einer unterschied-
lichen Firmenkultur abhängen.