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ie Fluktuation der Belegschaft ist einer der größten
Kostenverursacher in Unternehmen. Jährliche Aus-
gaben und Investitionen in Milliardenhöhe fließen
deshalb in die erneute Personalsuche, -beschaffung,
-auswahl und -entwicklung. Nicht zu beziffern ist zudem der
Know-how-Verlust, wenn erfahrene Mitarbeiter mit unterneh-
mensspezifischem Wissen das Unternehmen verlassen. Bis-
herige Forschung hat sich deshalb darauf konzentriert, wie es
zur Intention von Mitarbeitern kommt, das Unternehmen zu
verlassen bzw. den Arbeitgeber zu wechseln, und ob und wie
Personalmaßnahmen diese Kündigungsabsicht beeinflussen
können. Bisherige Forschung beschränkte sich jedoch haupt-
sächlich entweder auf Faktoren der Individualebene (persön-
liche Faktoren) oder auf Faktoren der organisationalen Ebene
(Personalmaßnahmen).
Die Forscher um Wan-Jing April Chang von der Hsinchu
University of Education untersuchen deshalb gleichzeitig den
Einfluss von Faktoren auf die Kündigungsabsicht sowohl auf
individueller als auch organisationaler Ebene.
Die Autoren gehen zunächst davon aus, dass insbesondere
Charakteristika des derzeitigen Jobs (Autonomie, Identifizie-
rung mit der Arbeit, Feedback und Vielfalt der Tätigkeiten)
die Kündigungsabsicht beeinflussen. Jedoch sind diese indi-
viduellen Faktoren der Mitarbeiter nicht völlig losgelöst von
den institutionellen Rahmenbedingungen, die ein Unterneh-
men bietet. Darum gehen die Autoren ebenfalls davon aus,
dass organisationale Faktoren gleichzeitig die individuelle
Kündigungsabsicht beeinflussen. Zu diesen organisationalen
Faktoren gehören Personalmaßnahmen wie die Personalent-
wicklung, Leistungsbeurteilung, Vergütung und Kommunika-
tion, aber auch der Führungsstil (hier der transformationale
Führungsstil) und die oberflächlichen Ähnlichkeiten zwischen
den anderen Mitarbeitern (z. B. gleiches Alter oder gleiche
Dauer der Betriebszugehörigkeit). Die Untersuchung basiert
auf einem Datensatz von über 1.400 Mitarbeitern in 21 Nieder-
lassungen einer Heimwerkermarkt-Kette in Taiwan.
Die statistischen Ergebnisse bestätigen zunächst den be-
kannten starken Einfluss der Charakteristika des Jobs (indi-
viduelle Ebene) auf die Kündigungsabsicht. Je positiver diese
Charakteristika aus Sicht der Mitarbeiter sind, desto geringer
Kündigung: Die Gründe
im Kontext betrachten
Wan-Jing April Chang
(Hsinchu University of Education),
Yung-
Shui Wang
(University of Technology) &
Tung-Chun Huang
(Chien Hsin University). „Work design-related antecedents of
turnover intention: A multilevel approach“. Human Resource
Management, 52 (2013), 1-26.
ist ihre Kündigungsabsicht. Auf organisationaler Ebene zeigt
sich, dass insbesondere die Ähnlichkeiten der Mitarbeiter in
Bezug auf ihr Alter oder ihre Dauer der Betriebszugehörig-
keit die Kündigungsabsicht senken, gefolgt vom Führungsstil
des Vorgesetzten und der Vergütung. Diese Reihenfolge der
relevanten Einflüsse unterstreicht zudem, dass eine reine Er-
höhung der Vergütung nicht der effizienteste Weg ist, um die
Kündigungsabsicht von Mitarbeitern zu senken. Vielmehr sind
es die sozialen Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorge-
setzten sowie der Führungsstil der Vorgesetzten, die deutlich
stärker auf die Kündigungsabsicht einwirken. Dagegen weisen
Personalentwicklungsmaßnahmen, Leistungsbeurteilungssys
teme und Kommunikation auf organisationaler Ebene keinen
Einfluss auf die Kündigungsabsicht auf. Die Ergebnisse zeigen
somit, dass die Kündigungsabsicht von Mitarbeitern nicht al-
lein auf individuelle oder organisationale Faktoren zurückzu-
führen ist, sondern das Zusammenspiel von beiden Ebenen für
die Kündigungsabsicht von besonderer Bedeutung ist.
Besprochen von
Marius Wehner,
International Business,
Universität Paderborn
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