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DR. JÖRG KORFF
Universität Mannheim,
Lehrstuhl für Personalmanagement
und Führung
e-mail:
eher die Unternehmen in Richtung (vorzeitigem) Ruhestand
verlassen. Hier wollen wir der Frage nachgehen, ob die oben
angeführten Effekte auch auf die Gruppe der über 55-Jährigen
übertragbar sind, die aktuell an Bedeutung gewinnt und im
Fokus von betrieblichen Demographieprojekten steht.
Kernfragen aus wissenschaftlicher und praktischer Sicht
sind somit, ob die Arbeitsleistung spezifisch in dieser Al-
tersgruppe absinkt und wenn ja, wie dem entgegengewirkt
werden kann. Dies wird in sogenannten Alters-Produktivitäts-
profilen ermittelt, bei denen nicht nur der durchschnittliche
Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitsleistung ermittelt
wird, sondern für definierte Altersklassen differenzierte Er-
hebungen stattfinden. Die bislang vorliegenden empirischen
Untersuchungen zu Alters-Produktivitätsprofilen zeigen aller-
dings kein homogenes Bild. So bestätigen einzelne Autoren
den in den Metastudien gefundenen weitgehend neutralen
Zusammenhang von Alter und Arbeitsleistung, andere Stu-
dien weisen einen umgekehrt U-förmigen Verlauf der Alters-
Produktivitätsprofile nach, d. h. die Arbeitsleistung der über
55-Jährigen ist geringer, insbesondere gegenüber der Gruppe
der 25-45-Jährigen (Schneider, 2007). Gleichzeitig zeigt sich
eine sehr große Streuung zwischen den Betrieben, sodass sich
schlussfolgern lässt, dass die Produktivität älterer Mitarbeiter
sowohl von der jeweiligen Tätigkeit als auch vom Umgang mit
älteren Beschäftigten im jeweiligen Unternehmen abhängt.
Für den Praktiker bedeutet dies zunächst, dass es eine loh-
nenswerte Investition sein kann, Alters-Einkommensprofile
unternehmensspezifisch zu ermitteln; ganz im Sinne einer
komplementären Verwendung von Datenquellen zum Auf-
bau einer guten Faktenbasis. Darüber hinaus stellt sich die
Frage, ob Programme zur Förderung der Produktivität älterer
Beschäftigter lohnenswert sind. Dass dies vermutlich der Fall
ist, zeigt eine aktuelle Untersuchung von Christian Göbel und
Thomas Zwick (2013), die auf Basis des IAB-Betriebspanels den
Zusammenhang zwischen altersbezogenen HR-Maßnahmen
und der Produktivität älterer Arbeitnehmer untersuchen. Posi-
tive Produktivitätseffekte entstehen insbesondere durch alters-
spezifische Arbeitsplätze und Arbeitsplatzgestaltung. Speziell
auf ältere Arbeitnehmer zugeschnittene Weiterbildungspro-
gramme zeigen hingegen keine nennenswerte Wirkung.
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
3
Entgegen weit verbreiteter Altersstereotype sind die Zusam-
menhänge zwischen Alter und Arbeitsleistung bzw. -einstel-
lung im Durchschnitt entweder nicht vorhanden oder nur
schwach ausgeprägt.
3
Eine Kernaufgabe des Personalmanagements besteht im Ab-
bau der vorhandenen Vorurteile innerhalb der Belegschaft.
3
Nach Altersgruppen differenzierte Produktivitätsprofile
sollten ergänzend unternehmensspezifisch ermittelt werden,
um maßgeschneiderte Demographieprojekte zu entwickeln.
Prof. Dr. Torsten Biemann
Universität Mannheim
Lehrstuhl für Personalmanagement
und Führung
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