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nachweisbar oder nur schwach und altersstereotypen Erwar-
tung entgegengerichtet ausgeprägt: Kein Zusammenhang zwi-
schen Lebensalter und aufgabenbezogenen Arbeitsleistungen
und Kreativität; ein sehr schwacher negativer Zusammenhang
(ohne praktische Relevanz) zwischen Alter und Leistungen
in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist festzustellen. Das
Arbeitsengagement im Hinblick auf das Unternehmen, das
Verhalten gegenüber Kollegen, aber vor allem auf die eigenen
Arbeitsaufgaben entwickelt sich mit zunehmendemAlter sogar
leicht positiv. Außerdem zeichnen sich ältere Arbeitnehmer im
Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen durch sorgsameres Ar-
beitssicherheitsverhalten, geringeres kontraproduktives bzw.
deviantes und aggressives Verhalten und merklich geringe Un-
pünktlichkeit aus. Die insgesamt wenn auch geringen, jedoch
positiv zu bewertenden altersbedingten Unterschiede der ver-
schiedenen Maße von Arbeitsleistungen bestätigen hiermit die
positiven Vorurteile von deutschen Personalverantwortlichen,
die ältere Arbeitnehmer als loyaler, qualitätsbewusster und
erfahrener beschreiben und ihnen eine höhere Arbeitsmoral
zuschreiben (z. B. Boockmann/Zwick, 2004). Es gilt allerdings
festzuhalten, dass die mit dem Lebensalter zum Erhebungszeit-
punkt verbundenen negativen Zuschreibungen weitestgehend
empirischer Grundlagen entbehren.
Arbeitseinstellung wird mit dem Alter positiver
Die bis hierher dargestellten Ergebnisse wissenschaftlicher
Forschung konzentrieren sich ausschließlich auf verschiedene
Dimensionen von Arbeitsverhalten bzw. tatsächlich gezeigten
Arbeitsleistungen. Wichtige Grundlage für am Arbeitsplatz
gezeigtes Verhalten sind – neben anderen Einflussgrößen –
Arbeitseinstellungen. In vielen Unternehmen gelten arbeits-
bezogene Einstellungen der Belegschaft wie beispielsweise
allgemeine Arbeitszufriedenheit, Zufriedenheit mit Bezahlung,
Beförderung, Arbeitsmotivation, Beteiligungsmöglichkeiten so-
wie Zufriedenheit mit Kollegen und Führungskräften, aber auch
Ausprägungen der Unternehmensbindung und Vertrauen der
Mitarbeiter als wesentliche Voraussetzung für eine konstruktive
Arbeitsatmosphäre, die zielführend für ein hohes Maß an Produk-
tivität und in der Folge bestimmend für den Unternehmenserfolg
sind. Einstellungen werden aus wissenschaftlicher Perspektive
als fundamental bedeutsam für späteres Verhalten gesehen (z. B.
Ajzen, 2001). In aufwendigen Prozessen werden häufig Mitarbei-
terbefragungen durchgeführt, um den aktuellen Status und die
Entwicklung jener arbeitsbezogenen Einstellungen festzustel-
len und gegebenenfalls betriebliche Maßnahmen zur Korrektur
zielgerichtet einzuleiten. Ergänzend zu den oben ausgeführten
Ergebnissen zu Altersunterschieden von Arbeitsleistungen seien
im Folgenden entsprechende Befunde zu altersbedingten Verän-
derungen genannter Arbeitseinstellungen dargestellt. In einer
zweiten, unabhängigen Meta-Analyse haben dieselben Autoren
zwei Jahre später alle verfügbaren entsprechenden wissenschaft-
lichen Primäruntersuchungen und Veröffentlichungen zusam-
mengetragen und ausgewertet (Ng/Feldman, 2010).
Mit einer einzelnen, aber wichtigen Ausnahme (Zufrie-
denheit mit Beförderungen) zeigen die Ergebnisse analog zu
den vorher dargestellten Resultaten zu Arbeitsleistungen mit
gleicher Deutlichkeit, dass auch Arbeitseinstellungen sich mit
zunehmendem Mitarbeiteralter entweder neutral oder positiv
entwickeln. Die Autoren haben bei ihren Analysen berücksich-
tigt, dass das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit, die
für den Verlauf von Einstellungen durchaus bedeutsam ist, von-
einander zu trennen sind. Bei den vorliegenden Ergebnissen
handelt es sich ausschließlich um Veränderungen, die mit dem
Alter einhergehen; Effekte, die auf Betriebszugehörigkeit zu-
rückzuführen sind, wurden durch entsprechende statistische
Verfahren isoliert bzw. herausgerechnet. Die Zufriedenheit mit
der Bezahlung entwickelt sich im Wesentlichen altersunab-
hängig, während allgemeine Arbeitszufriedenheit, intrinsische
– also von äußerlichen Anreizen unabhängige – Arbeitsmoti-
vation und die Zufriedenheit mit der Arbeitsbeteiligung über
alle Untersuchungen hinweg mit dem Alter leicht zunehmen.
Quelle: nach NG/Feldmann, 2008
Abb. 1:
Zusammenhang zwischen Alter und
Arbeitsleistung
(a)
r
c
(b)
Aufgabenbezogene Arbeitsleistung (objektiv & fremd)
.03
Kreativität (objektiv & fremd)
.02
Leistungen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
(objektiv & fremd)
-.04
Arbeitsengagement
- im Hinblick auf Kollegen (fremd)
.06
- im Hinblick auf Unternehmen (fremd)
.08
- im Hinblick auf Arbeitsaufgaben (fremd)
.27
Arbeitssicherheitsverhalten (objektiv, Arbeitsunfälle)
-.08
kontraproduktives/deviantes Arbeitsverhalten (fremd)
-.12
Aggression am Arbeitsplatz (selbst)
-.08
Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz (selbst)
-.07
Unpünktlichkeit/Säumigkeit (objektiv & fremd)
-.28
Absentismus
- allgemein/undifferenziert (objektiv)
-.26
- krankheitsbedingt (objektiv)
.02
- nicht krankheitsbedingt (objektiv)
-.10
(a) Die Berechnung der Effektstärken basierte auf insgesamt bis zu n = 72.631
Untersuchungsteilnehmer und k = 118 einzelne Stichproben
(b) r
c
= nach Stichprobengröße gewichtete, korrigierte Korrelation. Korrelationen bemessen die
Stärke des Zusammenhangs zweier Variablen und können Ausprägungen zwischen -1 und +1
annehmen: „1“ (bzw. „-1“) repräsentiert einen perfekten (bzw. perfekt negativen) Zusammen-
hang; „0“ steht für „kein Zusammenhang.“