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personalquarterly 03 / 13
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Neue Forschung
_altersdiversität
Ein Beispiel für solche Personalmanagementmaßnahmen
sind Trainingsmaßnamen für Mitarbeiter und Führungs
kräfte zum effektiven Management von Diversität. Solche
Trainingsmaßnahmen signalisieren den Mitarbeitern, dass
für ihr Unternehmen Vielfalt, insbesondere in Form von Al
tersdiversität, als wertvolle Ressource gesehen wird (Triana/
Garcia, 2009).
Infolgedessen werden Mitarbeiter, auch wenn sie gele
gentlich Altersdiskriminierung durch Kollegen und/oder
Vorgesetzte ausgesetzt sind, ihr Unternehmen nicht gene
rell als altersdiskriminierend wahrnehmen. Darüber hinaus
ist zu vermuten, dass die Mitarbeiter ihr eigenes altersdis
kriminierendes Verhalten reduzieren, wenn solche diversi
tätsfreundlichen Personalmanagementmaßnahmen in Kraft
gesetzt sind. Deshalb sollte in Unternehmen, die in solche
Maßnahmen investieren, zumindest kein statistisch bedeut
samer Zusammenhang mehr zwischen Altersdiversität und
Altersdiskriminierung und letztendlich auch mit der Unter
nehmensleistung bestehen. In Unternehmen hingegen, die
nicht in solche Personalmanagementmaßnahmen für Diversi
tät investieren, dürfte der negative Zusammenhang zwischen
Altersdiversität und Altersdiskriminierung besonders stark
ausgeprägt sein.
Zur Untersuchung der Rolle der beiden Rahmenbedin
gungen, Altersvorurteile des Top-Managements und diversi
tätsfreundliche Personalmanagementmaßnahmen, haben wir
ein ähnliches Untersuchungsdesign, wie für die erste Studie
gewählt. Das genaue Untersuchungsmodell ist in Abbildung 2
dargestellt. Wiederum nahmen wir an, dass Altersdiversität zu
mehr Altersdiskriminierung in Unternehmen führt und dies
wiederum negativ für die Gesamtunternehmensleistung ist.
Zusätzlich haben wir die beiden Rahmenbedingungen in das
Modell hineingenommen.
Dies bedeutet, dass wir keine Erwartung für einen direkten
Zusammenhang von diesen Faktoren mit der Unternehmens
leistung hatten, sondern lediglich vermuteten, dass sie einen
Einfluss auf die Verbindung zwischen Altersdiversität und Al
tersdiskriminierung beziehungsweise Unternehmensleistung
haben.
An dieser zweiten Studie nahmen 147 klein- und mittelstän
dische Unternehmen teil. Mehr als 31.000 Mitarbeiter beteilig
ten sich an der durchgeführten Befragung. Wiederum wurden
verschiedene Datenquellen genutzt, um eine Verzerrung der
Ergebnisse zu vermeiden. Wie in der ersten Studie wurde das
Alter zur Berechnung des Altersdiversitätsmaßes (der Stan
dardabweichung) von allen Mitarbeitern erhoben. Die Infor
mationen zum Altersdiskriminierungsklima wurden nur von
einem zufällig ausgewählten Viertel der Mitarbeiter in jedem
Unternehmen abgefragt. Das Top-Management wurde in dieser
Studie zu ihren Altersvorurteilen (drei Fragen insgesamt; Bei
spielfrage: „Ältere Mitarbeiter können nicht mit der Geschwin
digkeit moderner Industrien mithalten“, 1 = stimme gar nicht
Abb. 2:
Auswirkungen von Personalmanagementmaßnahmen und Altersvorurteilen
Quelle: Kunze/Boehm/Bruch 2013
Altersdiversität
Altersvorurteile
Top-Management
Diversitätsfreund
liches Personal
management
Alters-
diskriminierungs-
klima
Unternehmens
leistung
+
+
–
–
Indirekter Zusammenhang
–
+
= Es liegt ein positiver und statistisch bedeutsamer
Zusammenhang zwischen den Variablen vor
(“Je mehr, desto mehr“-Verhältnis)
–
= Es liegt ein negativer und statistisch bedeutsamer
Zusammenhang zwischen den Variablen vor
(“Je mehr, desto weniger“-Verhältnis)