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personalquarterly 03 / 13
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Neue Forschung
_altersdiversität
zungen sogenannter impliziter Altersnormen herangezogen
werden. Dieser Ansatz geht zurück auf eine Idee von Lawrence
(1988), die besagt, dass in jedem Unternehmen implizite An
nahmen dazu bestehen, wann ein Mitarbeiter eine bestimmte
Karrierestufe erreicht haben sollte.
Wenn nun die Altersvielfalt ansteigt, können diese implizi
ten Regeln sowohl für alte als auch junge Mitarbeiter verletzt
werden.
So besteht für junge Mitarbeiter die Gefahr, dass die gän
gigen Aufstiegsmöglichkeiten blockiert sind, da ältere Mitar
beiter länger als bisher üblich im Unternehmen bleiben. Ältere
Mitarbeitende hingegen müssen immer häufiger damit leben,
dass sie von jüngeren Führungskräften geführt werden, was
ebenso eine klare Verletzung von klassischen Karriereregeln
in vielen Unternehmen darstellt.
Dementsprechend ist es leicht möglich, dass Mitarbeiter aller
Altersgruppen in einem zunehmend altersdiversen Arbeitsum
feld vermehrt aufgrund ihres Alters diskriminiert werden.
Wenn die Wahrnehmung von diskriminierendem Verhalten
auf Basis des Alters innerhalb der Organisation von vielen
Mitarbeitern geteilt wird, spricht man von einem sogenannten
Altersdiskriminierungsklima.
Commitment und Einsatzbereitschaft sinken
Wenn Mitarbeiter diese Diskriminierung aufgrund ihres Alters
am Arbeitsplatz empfinden, kann dies leicht dazu führen, dass
sie sich generell nicht fair von ihrem Unternehmen behandelt
fühlen. Man spricht dann davon, dass die faire Austauschbe
ziehung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen
verletzt ist (Blau, 1964). In dieser Situation identifizieren sich
die Mitarbeiter weniger mit den Unternehmen und auch ihre
Einsatzbereitschaft und das Commitment für zentrale Unter
nehmensziele dürfte reduziert sein. Als Konsequenz vermu
teten wir, dass in Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter
weniger mit zentralen Unternehmenszielen aufgrund der
wahrgenommen Altersdiskriminierung identifizieren, auch
die Gesamtunternehmensleistung zurückgeht.
Abstract
Forschungsfrage:
Durch welche Prozesse und organisationalen Rahmenbedingungen lässt
sich der Zusammenhang zwischen Altersdiversität und Unternehmensleistung erklären?
Methodik:
Zwei empirische Studien mit insgesamt 275 klein- und mittelständischen
Unternehmen.
Praktische Implikationen:
Beide Studien zeigen, dass Altersdiversität negative Impli-
kationen für die Unternehmensleistung hat. Allerdings werden die Altersvorurteile der
Top-Führungskräfte und diversitätsfreundliche Personalmanagementpraktiken als Rahmen-
bedingungen identifiziert, die diesen negativen Effekt aufheben.
Zusammenhang zwischen Altersdiversität und Leistung
Die angenommenen Zusammenhänge zwischen Altersdiversi
tät und Unternehmensleistung haben wir in einer Studie mit
128 deutschen klein- und mittelständischen Unternehmen
mit mehr als 18.000 Mitarbeitern untersucht. In diesen Un
ternehmen wurden die Mitarbeiter zu ihrem Alter, der wahr
genommenen Altersdiskriminierung und ihrem emotionalen
Commitment befragt und dann jeweils die gemittelten Antworten
der einzelnen Mitarbeiter zu einem Gesamtunternehmenswert
zusammengefasst. Um eine Verzerrung der Ergebnisse durch
die subjektive Einschätzung der Altersdiskriminierung (fünf Fra
gen insgesamt; Beispielfrage: „In unserem Unternehmen gibt
es altersdiskriminierendes Verhalten im Bereich der Verteilung
von Arbeitsaufgaben“; 1 = stimme gar nicht zu, 7 = stimme
sehr stark zu) und des emotionalen Commitments (vier Fragen
insgesamt; Beispielfrage: „Ich verspüre ein hohes Maß an Zu
gehörigkeit zu diesem Unternehmen“; 1 = stimme gar nicht zu,
7 = stimme sehr stark zu) durch die gleichen Befragten zu ver
meiden, wurden die Mitarbeiter in jedemUnternehmen jeweils
zufällig in zwei Gruppen eingeteilt, die jeweils nur Fragen zu
einem der beiden Konstrukte beantworten mussten. Fragen
zu der Unternehmensleistung wurden von einem oder meh
reren Mitgliedern der Geschäftsführung beantwortet (sechs
Fragen insgesamt; Beispielfrage: „Wie schätzen Sie das Wachs
tum Ihres Unternehmens im ersten Halbjahr im Vergleich zu
direkten Konkurrenten in derselben Branche ein?“; 1 = weit
unter Durchschnitt, 7 = weit über Durchschnitt).
Um zu überprüfen, ob für die Altersdiskriminierung und für
das emotionale Commitment auch wirklich die Voraussetzungen
für ein unternehmensweites Klima gegeben waren, d. h. dass die
Wahrnehmung zu diesen Faktoren von möglichst vielen Mitar
beitern geteilt wird, wurden sogenannte Aggregationsstatistiken
berechnet (Bliese, 2000). Die Ergebnisse dieser Analysen waren
positiv, so dass die Aggregation auf die Unternehmensebene ein
zulässiges Vorgehen war.
Die angenommenen Zusammenhänge wurden dann mit
Hilfe von Strukturgleichungsmodellen untersucht, die es