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Schwerpunkt
_chancengleichheit
nopsonistische Diskriminierung zu verringern. So wäre z. B.
eine statistische Diskriminierung durch die Arbeitgeber weni-
ger wahrscheinlich, wenn Frauen seltener (bzw. weniger lang)
Erwerbsunterbrechungen aufwiesen. Monopsonistische Dis-
kriminierung kann eingedämmt werden, wenn Frauen durch
die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine größere
berufliche Mobilität bzw. Abwanderungsbereitschaft aufweisen
und damit weniger der Macht einzelner Arbeitgeber ausgelie-
fert sind. Darüber hinaus kann auch die Förderung von Frauen
in Führungspositionen einen Beitrag zum Abbau von diskrimi-
nierenden Praktiken leisten.
Unbewusste (aber auch bewusste) Diskriminierung von
Arbeitgeberseite ließe sich aufdecken, indem Personalverant-
wortliche in Zusammenarbeit mit Arbeitsmarktforschern die
Gehaltsstrukturen im Betrieb überprüfen. Wird dabei keine nen-
nenswerte Diskriminierung festgestellt oder eine solche durch
entsprechende Änderungen in der Gehaltspolitik beseitigt, ließe
sich dies als Qualitätssiegel im Personalmarketing verwenden,
um qualifizierte Frauen anzulocken.
Während ein solcher „Antidiskriminierungs-TÜV“ noch Zu-
kunftsmusik ist, gehören Maßnahmen zur Verbesserung der
Vereinbarkeit von Familie und Beruf bereits heute zu den selbst-
verständlichen Elementen einer vorausschauenden Personal-
politik in Zeiten eines sich abzeichnenden Fachkräftemangels.
Sie werden allerdings zum Teil durch mangelndes politisches
Engagement beim Ausbau von staatlichen Kinderbetreuungs-
möglichkeiten, bürokratische Hemmnisse für die private Kin-
derbetreuung und kontraproduktive Maßnahmen wie das
Betreuungsgeld konterkariert.
Zudem können ordnungspolitische Maßnahmen zur Erhö-
hung des Wettbewerbs auf Güter- und auf Arbeitsmärkten ein-
gesetzt werden, um so die Marktkräfte als ein Mittel gegen die
Auslebung diskriminatorischer Präferenzen zu stärken. Ob all
diese Maßnahmen letztendlich erfolgreich sein werden, bleibt
abzuwarten. Die bisherige Geschichte der doch ziemlich per-
sistenten geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede in
Deutschland mahnt eher zur Skepsis.
Summary
Research question:
Which part of the substantial pay gap between
men and women is due to different productive characteristics and
occupational/sectoral segregation? Which role does wage discrimina-
tion play?
Methodology:
We present the results of a cross-section analysis.
Practical implications:
The deeper reasons for gender differences in
pay must be addressed and incentives for wage discrimination against
women must be reduced. Recruitment will be easier if the firm can
prove that it does not discriminate and that it fosters the compatibility
of family and work.
DR. BORIS HIRSCH
Friedrich-Alexander Universität Erlangen-
Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und
Regionalpolitik
e-mail:
PROF. DR. CLAUS SCHNABEL
Friedrich-Alexander Universität Erlangen-
Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und
Regionalpolitik
e-mail:
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