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der Körperpflege, haus- und ernährungswirtschaftlichen sowie
Reinigungs- und Entsorgungsberufen tätig. In all diesen Berufs-
gruppen übersteigt der Frauenanteil an den Beschäftigten 75 %.
Insgesamt entfallen rund 53 % aller weiblichen Arbeitnehmer
allein auf diese sieben Berufsgruppen. Ein vergleichbares Bild
zeigt sich bei den Ausbildungsberufen. Während Männer im
Jahre 2011 stärker Handwerks- und technische Berufe wählen,
sind Frauen häufiger in Dienstleistungs-, Verwaltungs- und
Gesundheitsberufen zu finden. Zudem nehmen Frauen sel-
tener eine Berufsausbildung auf und legen sich überdies auf
ein engeres Spektrum an Ausbildungsberufen fest. Auch bei
der Studienwahl sind erhebliche Geschlechterunterschiede er-
kennbar: So liegt laut Statistischem Bundesamt (Fachserie 11,
Reihe 4.1) der Frauenanteil an den Studierenden im Winterse-
mester 2011/12 im Durchschnitt bei 47 %. Er beträgt 70 % in
den Sprach- und Kulturwissenschaften, 64 % in Humanmedizin
und Gesundheitswissenschaften, jedoch lediglich 37 % in Ma-
thematik und Naturwissenschaften sowie 21 % in den Ingeni-
eurwissenschaften. Ausgeglichener ist das Bild in den Rechts-,
Wirtschafts- und Sozialwissenschaften mit einem Frauenanteil
von 50 % an den Studierenden. Diese Fakten deuten darauf hin,
dass horizontale Segregation am deutschen Arbeitsmarkt eine
erhebliche Rolle spielt. Dies lässt sich zum Teil mithilfe der
Humankapitaltheorie erklären: Wegen etwaiger Erwerbsunter-
brechungen verfügen demnach Frauen über geringere Anreize,
in Aus- und Weiterbildung zu investieren. Zudem haben sie
einen starken Anreiz, solche Berufsfelder zu wählen, in denen
die Abschreibungen des Humankapitals und damit Verdienst-
einbußen infolge von Erwerbsunterbrechungen relativ gering
sind. Dies mag zumindest teilweise erklären, warum Frauen in
pflegerischen, sozialen und geisteswissenschaftlichen Berufen
überdurchschnittlich stark, aber in sogenanntenMINT-Berufen
(d. h. Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik)
eher schwach vertreten sind. Darüber hinaus dürften auch
anerzogene wie angeborene Geschlechterunterschiede in den
Präferenzen für bestimmte Berufsfelder sowie Traditionen und
Klischees bei der Berufswahl eine Rolle spielen. Unabhängig
davon, was die genaue Ursache von horizontaler Segregation
ist, kann diese zu deutlichen Verdienstunterschieden führen.
Wenn Frauenberufe stärker „überlaufen“ sind als Männerbe-
rufe, so ergeben sich wegen des relativ hohen Arbeitsange-
bots der Arbeitnehmer(innen) dort zwangsläufig niedrigere
Verdienste (Bergmann, 1974). Für diesen Erklärungsansatz
spricht auch, dass Frauen wie Männer in typischen Frauen-
berufen meist erheblich geringere Verdienste erzielen als
ihre Geschlechtsgenoss(inn)en in typischen Männerberufen
(Achatz/Gartner/Glück, 2005).
Frauen haben seltener Führungspositionen inne
Neben horizontaler Segregation spielt am deutschen Arbeits-
markt auch „vertikale Segregation“ eine erhebliche Rolle, d. h.
Frauen haben wesentlich seltener Führungspositionen inne
als Männer. Einer Auswertung des IAB-Betriebspanels durch
Kohaut/Möller (2010) zufolge wurden im Jahre 2008 rund 71 %
der Betriebe in der Privatwirtschaft von Männern geleitet. Der
Anteil der Frauen lag auf der zweiten Führungsebene bei 35 %
und auf der ersten bei nur 25 %, während der Frauenanteil an
allen Beschäftigten im privaten Sektor 42 % betrug. In diesem
Zusammenhang wird oft von einer sogenannten „gläsernen
Decke“ gesprochen, die gleichsam unsichtbar durch informelle
Barrieren Frauen den Zugang zu hohen Positionen verbaut.
Hier spielt z. B. die stärkere Förderung männlicher Mitarbeiter
durch ihre Vorgesetzten, der Ausschluss von Frauen aus männ-
lich dominierten Karrierenetzwerken oder eine mittelbare
Lohndiskriminierung von Frauen (die unten ausgeführt wird)
eine Rolle. Daneben deutet aber auch einiges darauf hin, dass
Männer meist härter verhandeln sowie risikofreudiger und
kompetitiver auftreten als Frauen (vgl. Croson/Gneezy, 2009),
was ihr besseres berufliches Fortkommen ebenfalls fördert.
Der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen be-
einflusst offenbar auch die betriebliche Entgeltpolitik: So zeigt
sich für Deutschland im Jahre 2008, dass die geschlechtsspezi-
fische Verdienstlücke umso geringer ausfällt, je stärker Frauen
in der ersten und insbesondere in der zweiten Führungsebene
vertreten sind (Hirsch, 2013).
Verdienstunterschiede, die aufgrund von horizontaler Segre-
gation und entsprechender Überfüllung einzelner Berufe und
Branchen entstehen, können imWesentlichen als gerechtfertigt
betrachtet werden. Differenzierter fällt die Beurteilung bei ver-
tikaler Segregation aus, die zu einem gewissen Anteil auf Dis-
kriminierung und Karrierehindernisse zurückzuführen sein
dürfte, die aber auch teilweise eine Selbstselektion von Frauen
in Berufe und hierarchische Positionen reflektieren mag.
Ein nicht unerheblicher Teil der geschlechtsspezifischen
Verdienstlücke ist empirischen Studien zufolge dadurch zu
erklären, dass Frauen und Männer mit gleicher Humankapi-
talausstattung in unterschiedlichen Berufsgruppen, Branchen
und Betrieben tätig sind (vgl. z. B. Gartner/Hinz, 2009). Bei
Hochschulabsolvent(inn)en spielt zudem die Wahl des Studien-
fachs eine Rolle und kann 2 bis 4 Prozentpunkte der Verdienst-
lücke zwischenMännern und Frauen erklären (Machin/Puhani,
2003). Berücksichtigen wir bei unseren eigenen Berechnungen
mit dem LIAB für das Jahr 2008, dass Frauen sich nicht nur in
ihren produktiven Eigenschaften von Männern unterscheiden,
sondern auch in unterschiedlichen Branchen, Berufen und Be-
trieben arbeiten, so sinkt die Verdienstlücke auf 12 % in West-
deutschland bzw. 9 % in Ostdeutschland (siehe Abb. 2).
Wie sich Lohndiskriminierung erklären lässt
Unsere empirische Analyse hat gezeigt, dass über die Hälfte des
ursprünglichen Verdienstunterschieds von 22 bzw. 14 % inWest-
bzw. Ostdeutschland weder auf unterschiedliche Arbeitszeiten