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Abstract
Forschungsfrage:
Wie kann eine Unternehmenskultur verankert werden, die Gesundheit
und Wohlbefinden des Personals erhält und fördert sowie damit einen nachhaltigen Bei-
trag zur Steigerung der Überlebens- und Wettbewerbsfähigkeit von Betrieben leistet?
Methode:
Durchführung einer umfangreichen qualitativen Intensivfallstudie in der Schwei-
zerischen Post zur Erhebung der Ist-Kultur und Identifikation möglicher Gestaltungsempfeh-
lungen.
Praktische Implikationen:
Ansatzpunkte zum Kulturmanagement finden sich in den
Instrumenten der Unternehmensführung sowie in sämtlichen Personalfunktionen.
bezogene (z. B. Kostensenkung und Produktivitätssteigerung)
Ergebniskriterien durch verschiedenartige Voraussetzungen/
Befähiger ermöglicht.
Letztere lassen sich in vier Hauptkategorien klassifizieren.
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Grundwerte undÜberzeugungen:
Angeregt durch dasMeh-
rebenenmodell der Unternehmenskultur von Schein, (1984)
gelten gesundheitsgerechte Grundwerte und Überzeugungen
als Voraussetzungen/Befähiger einer Gesundheitskultur.
Exemplarisch bedeutet dies, dass Betriebe auf Unterneh-
menshandlungen verzichten sollten, die wissentlich zu einer
Schädigung der Beschäftigtengesundheit führen. Ein weiterer
gesundheitsrelevanter Grundwert besteht in der Achtung und
dem Respekt vor dem Individuum. Eine Verletzung der Privat-
sphäre durch den Arbeitgeber ist selbst unter wohlgemeinten
BGM-Gesichtspunkten unzulässig.
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Führungs- und Eigenverantwortung:
Unabdingbar für eine
internalisierte Gesundheitskultur ist ferner die Übernahme
von Führungs- und Eigenverantwortung. Vorgesetzte haben
einen erheblichen direkten/indirekten Einfluss auf das Be-
finden der ihnen unterstellten Mitarbeiter. Überdies liegt es
wesentlich in ihrem Ermessen, dem BGM zu einem angemes-
Quelle: Eigene Darstellung.
senen Stellenwert im Unternehmen zu verhelfen. Allerdings
sind der (Mit-)Verantwortung für das Beschäftigtenwohl sei-
tens der Führung Grenzen gesetzt. Gesundheit ist ein gesamt-
menschliches Phänomen. Genetik und private Lebensführung
entziehen sich nahezu vollständig dem Wirkungsspektrum
der Führungspersonen. Mehr noch ist zu berücksichtigen,
dass Vorgesetzte selbst großen Belastungen ausgesetzt sind.
Erfolgs- und Zeitdruck, ständige Erreichbarkeit sowie ei-
ne weiter fortschreitende Arbeitsverdichtung zählen zu den
Hauptstressoren auf Führungsebene (DGFP e. V., 2011, S. 14).
In der Konsequenz ist die Übernahme von Eigenverantwortung
für das eigene Wohlergehen auch im betrieblichen Kontext
umso wichtiger. BGM darf keineswegs als Konsumgut betrach-
tet werden. Investitionen in die Mitarbeitergesundheit zeigen
nur die erwünschte Wirkung, wenn sie von den Beschäftigten
angenommen und mitgetragen werden. Ein Lösungsansatz, in
dem allein Führungskräfte und Personalabteilungen respek-
tive Gesundheitsbeauftragte Verantwortung übernehmen, ist
nicht tragfähig.
Es ist ein Grundprinzip der Gesundheitsförderung, Betrof-
fene aktiv in die Analyse von Belastungen und die Suche nach
Abb. 1:
Konstrukt einer Gesundheitskultur
Betriebliche Ressourcen materieller
und immaterieller Art
Mensch-
und
unternehmens
bezogene
Wirkung
Arbeits- und Beziehungs-
organisation
Führungs- und Eigenverantwortung
Grundwerte und Überzeugungen
Gesundheitskultur
Entwicklung und verankerung
durch Personalmanagement
Voraussetzungen/Befähiger
Resultate
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