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die befragten Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen auf
den unterschiedlichen Qualifikationsstufen jeweils in der
Ausprägung von wissenschaftsrelevanten „Contest-Mobility“-
Aspekten unterscheiden. Dazu wurden die Personen auf ei-
ner Skala von 1 bis 7 befragt, mit welcher Konkretheit sie
persönliche Karrierepläne erstellen und eine klare Karriere
strategie verfolgen (Greenhaus/Parasuraman/Wormley,
1990). In Meta-Analysen erwies sich eine hohe Konkretheit
bei der strategischen Planung der eigenen Karriere, ein zen-
trales Merkmal aus der „Contest-Mobility“-Perspektive, als
statistisch bedeutsamer Einflussfaktor auf den Karriereerfolg
(Ng et al., 2005). Insgesamt zeigt sich eine durchschnittliche
Ausprägung konkreter Karriereziele bei den Wissenschaftle-
rinnen und Wissenschaftlern. Dabei verfügen Habilitandinnen
und Habilitanden sowie (Vertretungs-)Professorinnen und Pro-
fessoren über signifikant konkretere Karriereziele und -strate-
gien als Promovierende und Postdocs. Es bestehen allerdings
keine signifikanten Unterschiede, wenn man die Ausprägung
individueller Karriereplanung von Männern und Frauen ver-
gleichend auf der jeweiligen wissenschaftlichen Qualifikati-
onsstufe betrachtet.
Networking von Frauen und Männern ist gleich
Darüber hinaus wurden auch eine Reihe von „Sponsored-
Mobility“-Faktoren einer Mittelwertüberprüfung im Projekt
unterzogen. Das heißt, es wurde analysiert, inwieweit sich
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in ihrer erlebten
Unterstützung durch verschiedene Formen des Sponsorings
unterscheiden. Die befragten Personen wurden gebeten, auf
einer fünfstufigen Skala anzugeben, inwieweit sie sich mit an-
deren Kolleginnen und Kollegen vernetzen und daraus beruf-
lichen Nutzen ziehen (Blickle/Witzki/Schneider, 2009). Die
wahrgenommene Intensität des Networking-Verhaltens ist
hierbei weder vom Geschlecht der befragten Personen noch
ihrer aktuellen Qualifikationsstufe abhängig.
Mehr Ähnlichkeiten als Gegensätze
In der Gesamtbetrachtung der empirischen Befunde im Pro-
jekt, für die hier lediglich zwei Merkmale beispielhaft referiert
wurden, wird deutlich, dass insgesamt weitaus mehr Ähnlich-
keiten als Unterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen.
Frauen und Männer wissen gleichermaßen gut, auf welches
karriererelevantes Humankapital es in der Wissenschaft an-
kommt (Fay/Hüttges/Graf, 2013), sie zeigen vergleichbar gute
wissenschaftliche Leistungen und erleben in ähnlichem Ma-
ße Sponsoring durch Netzwerke, Mentorinnen und Mentoren,
Führungskräfte und das eigene Arbeitsteam.
Geschlechtsspezifische Effekte auf den Karriereerfolg
IneinemzweitenAnalyseschrittwurdenuneinPerspektivwech-
sel vollzogen. Obwohl hinsichtlich der Intensität zahlreicher
karriererelevanter Merkmale keinerlei Geschlechtsunter-
schiede gefunden wurden, könnte es dennoch so sein, dass die-
se (bei beiden Geschlechtern vergleichbar stark ausgeprägten)
Merkmale in unterschiedlichem Maße zum Karriereerfolg bei-
tragen. Dazu wurde anhand der Längsschnittdaten regressi-
onsanalytisch überprüft, inwieweit die erhobenen Aspekte aus
der „Contest-Mobility“- und „Sponsored-Mobility“-Perspektive
geschlechterdifferente Effekte auf den wissenschaftlichen Kar-
riereerfolg haben (siehe Abb. 1). Karriereerfolg wurde dabei
Anmerkung: (*) = geschlechterdifferenter Effekt
Erfolgsfaktoren aus der
„Contest-Mobility“-Perspektive
3
individuelle berufliche Leistungen
(Publikationen, Drittmittelakquise)
3
wöchentliches Arbeitspensum (geleistete Stunden)
3
Professur als Karriereziel (*)
3
strategische Karriereplanung
Erschwernisse aus der
„Contest-Mobility“-Perspektive
3
Kinder unter 10 Jahren
3
alleinerziehend
Erfolgsfaktoren aus der
„Sponsored-Mobility“-Perspektive
3
Zusammenarbeit mit Mentorin oder Mentor
3
Networking (*)
3
Sichtbarkeitsbemühung (durch
Publizieren, Vorträge, Gutachten) (*)
Abb. 1:
Erfolgsfaktoren für wissenschaftlichen Karriereerfolg
Quelle: Eigene Darstellung.