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personalquarterly 01/ 13
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Schwerpunkt
_Frauen im Management
Abstract
Forschungsfrage:
Humankapital und Sponsoring stellen zentrale Faktoren für den
Karriereerfolg dar. Am Beispiel der Wissenschaft wird aufgezeigt, dass sich Männer und
Frauen nicht in der Ausprägung dieser Faktoren, jedoch in ihren Effekten auf den Karriere-
erfolg unterscheiden.
Methodik:
Es werden Resultate aus einer Längsschnittstudie dargestellt.
Praktische Implikationen:
Karriereunterstützende Maßnahmen sollten maßgeschneidert
und frei von unerwünschten Nebenwirkungen sein.
„Sponsored Mobility“: Aufstieg als Förderung durch Eliten
Im Gegensatz dazu geht die „Sponsored-Mobility“-Perspektive
davon aus, dass solche Personen besonders erfolgreich sind,
die von Eliten als förderwürdig erkannt werden. Dadurch
erfahren sie Unterstützung, zum Beispiel durch Mentoring,
Networking oder Sichtbarkeitsbemühung (Visibility Manage-
ment). Nach dieser Vorstellung von beruflichem Aufstieg sollte
sich die weibliche Unterrepräsentanz in Spitzenpositionen
dadurch erklären lassen, dass Frauen geringeren Zugang zu
diversen Formen dieses Sponsorings haben oder qualitative
Einbußen beim Sponsoring in Kauf nehmen müssen.
Für diese These gibt es empirische Unterstützung. Roth et
al. (2012) konnten etwa in ihrer oben zitierten Meta-Analyse
dazu zeigen, dass obwohl Frauen von ihren Führungskräften
leistungsstärker eingeschätzt werden als Männer, gleichzeitig
Männern ein höheres Potenzial für ihren beruflichen Aufstieg
zugesprochen wird im Vergleich zu Frauen.
Darüber hinaus wird in empirischen Untersuchungen deut-
lich, dass Sponsoring eine geschlechterdifferente Funktiona-
lität besitzt: Blickle/Boujataoui (2005) fanden heraus, dass
innerhalb von formalen betrieblichen Unterstützungsprogram-
men weibliche Nachwuchskräfte überproportional seltener
Vorgesetzten und dafür häufiger Kolleginnen und Kollegen als
Mentoren zugeordnet werden.
Es dürfte außer Frage stehen, dass Führungskräfte Karrieren
stärker voranbringen können als dies eine ebenso engagierte
Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen vermag. Darü-
ber hinaus weist Durbin (2011) darauf hin, dass Frauen häufig
aus wichtigen informellen Netzwerken ausgeschlossen sind,
in denen berufliche Kniffe und Tricks ebenso weitergegeben
werden wie Zugang zu Macht und organisationalen Ressour-
cen. Damit sind mit der „Contest-Mobility“- und „Sponsored-
Mobility“-Perspektive zwei prominente Erklärungsansätze für
beruflichen Aufstieg skizziert, die sich trotz aller Gegensätz-
lichkeit empirisch als ergänzende Ansätze erwiesen haben.
Gleiche Anstrengung, aber geschlechterdifferente Wirkung
Beide klassischen Modellvorstellungen von beruflichem Auf-
stieg wurden im Rahmen einer Längsschnittuntersuchung in-
nerhalb des Projekts „Frauen und ihre Karriereentwicklung in
naturwissenschaftlichen Forschungsteams“ an Wissenschaft-
lerinnen und Wissenschaftlern einer empirischen Analyse in
zwei Schritten unterzogen.
Die in diesem Beitrag berichteten empirischen Ergebnisse
sind Bestandteil des interdisziplinären BMBF-Projekts „Frauen
und ihre Karriereentwicklung in naturwissenschaftlichen
Forschungsteams“
s der Förderlinie
„Frauen an die Spitze“, das von 2009 bis 2012 in Kooperation
von Potsdam Transfer und der Professur für Arbeits- und Orga-
nisationspsychologie an der Universität Potsdam durchgeführt
wurde. Der Schwerpunkt des Projekts lag auf der Analyse
geschlechterdifferenter Karriereverläufe in der außerhoch-
schulischen naturwissenschaftlichen Forschung, das bedeu-
tet in Forschungseinrichtungen wie Fraunhofer-Gesellschaft,
Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren, Max-
Planck-Gesellschaft, Wissensgemeinschaft Gottfried Wilhelm
Leibniz und der Ressortforschung.
Vor dem theoretischen Hintergrund der „Contest-Mobility“-
Perspektive und der „Sponsored-Mobility“-Perspektive wur-
de im Jahr 2010 eine deutschlandweite Online-Befragung
durchgeführt, in der insgesamt 700 Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftler verschiedener Fachbereiche und Quali
fikationsstufen der außerhochschulischen Forschung zu As-
pekten ihrer individuellen Arbeitssituation, ihrer erlebten
Unterstützung, ihren wissenschaftlichen Leistungen und
ihrem Karriereerfolg Auskunft gaben. Von den 700 befragten
Personen waren 405 mit einer erneuten Kontaktaufnahme per
e-mail zwölf Monate später einverstanden.
Im Jahr 2011 nahmen zum zweiten Messpunkt erneut 256
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an der Online-
Befragung teil. Für diesen Beitrag wurden Längsschnittdaten
von 130 Personen, davon 58,0 % Frauen mit einem Durch-
schnittsalter von 38,8 Jahren (± 9,0 Jahre) ausgewertet. Die
befragten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler verteil-
ten sich auf die einzelnen Qualifikationsstufen zu 27,3 % auf
Promovierende, 56,8 % Postdocs, 10,1 % Habilitandinnen und
Habilitanden sowie 5,8 % Professorinnen und Professoren.
Karriere wird konkret geplant
Angesichts der prägnanten Geschlechterdifferenzen auch
bei wissenschaftlichen Karriereverläufen wurde im Projekt
zunächst in einem ersten Schritt untersucht, inwiefern sich