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personalquarterly 01/ 13
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Schwerpunkt
_Frauen im Management
Summary
Research question:
What kind of support does women help to
become business executives?
Methodology:
Moderated group discussion.
Practical implications:
Isolated activities are not leading to sys-
tematic support of women to achieve management careers. Only
concerted working on patterns of interpretation and cultural imprints,
systems of career, leadership behaviour as well as hidden discrimina-
tion, are promising success. Supporting women as a target oriented
change project is a precondition. Only within this framework single
action can cause satisfying results.
Dr. Sascha Armutat
Deutsche Gesellschaft für
Personalführung e.V., Düsseldorf
e-mail:
LENA STEINHÄUSER
Deutsche Gesellschaft für
Personalführung e.V., Düsseldorf
e-mail:
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3
Spezielle Beratungs- und Förderangebote für Frauen: U. a.
Mentoring/Coaching (Ibarra/Carter/Silva, 2011) (auch
Cross-Mentoring und internationaleMentoring-Programme),
Programme zur Förderung von Frauen in technischen Beru-
fen, Angebote am „Corporate College“ oder die Teilnahme an
Verbandsprojekten „Frauen in Führungspositionen“.
3
Maßnahmen zur Sensibilisierung für das Thema in der ge-
samten Belegschaft: U. a. Workshops für Führungskräfte
und andere Zielgruppen zur Sensibilisierung und Bedürf-
nisklärung von Frauen und Männern, Kommunikation der
Diversity-Maßnahmen über Mitarbeiterzeitung und Vorträge
auf Führungskräftekonferenzen.
3
Weitere Maßnahmen: Unter anderem die Erstellung eines
Leitfadens zur vermehrten Einstellung von Frauen, eine
gezielte Ansprache von Potenzialträgerinnen bei Stellen-
besetzungen, einen Gleichstellungsplan, Einführung einer
Diversity-Scorecard, divisionale Maßnahmen, aber auchWie-
dereinstiegszusagen nach der Familienpause oder Zertifizie-
rung wie das „audit berufundfamilie“ der Hertie Stiftung
2
.
Projektansatz mit Zielwerten wählen
Frauenförderung als ganzheitlicher Veränderungsprozess, der
auch die kulturellen Prägungen mitberücksichtigt, ist mit dem
vorgestellten Handlungsmodell Erfolg versprechend. Typische
Erfolgskriterien für Change-Prozesse müssen hierbei berück-
sichtigt werden. UmWiderständen rechtzeitig zu begegnen, ist
eine umfangreiche und frühzeitige Kommunikation wichtig.
Ebenso muss der Prozess gut und mit Sachverstand geplant,
die Rollen klar verteilt sein, und es muss eine regelmäßige Pro-
zess- und Ergebnisevaluation erfolgen. Einer der wichtigsten
Erfolgsfaktoren ist jedoch ein realistischer, vorab definierter
Zielwert. Wie viele Frauen sollen bis wann in welchen Positio
nen zu finden sein (Ratzka, 2012)? Ist das Ziel deutlich und
wird der Veränderungsprozess in allen drei Handlungsfeldern
implementiert, stehen alle Zeichen auf Veränderungserfolg hin
zu mehr Frauen in Führungspositionen.