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Abstract
Forschungsfrage:
Welche Frauenförderung hilft Frauen ins bzw. im Management?
Methodik:
Moderierte, ermittelnde Gruppendiskussion als qualitative Erhebungstechnik.
Praktische Implikationen:
Einzelmaßnahmen reichen nicht aus, um Frauen systematisch
im Management zu fördern. Nur abgestimmtes Arbeiten an Deutungsmustern, kulturellen
Prägungen, Karrieresystemen, der praktizierten Führung sowie an versteckter Diskriminie-
rung ist Erfolg versprechend. Vorausgesetzt, Frauenförderung wird als ein zielorientiertes
Veränderungsprojekt praktiziert. Nur so können Einzelmaßnahmen eine konstruktive
Wirkung entfalten.
um mehr Frauen in Führungspositionen zu integrieren. Dabei
ging es darum, das thematische Erfahrungswissen der anwe-
senden Experten und Betroffenen herauszuarbeiten und zu
strukturieren. Die leitfadenbasierten Diskussionen wurden
durch die Autoren visualisiert und das Ergebnis in einer Ab-
schlussabstimmung mit allen Teilnehmern kritisch evaluiert
(DGFP e.V., 2012).
Relevanz des Themas im Unternehmen verankern
Die drei Hauptargumentationslinien für ein verstärktes En-
gagement für mehr Frauen in Führungspositionen, die sich
in den Workshops herauskristallisiert haben, bestätigen die
wertmäßige Verankerung des Themas. Zunächst müssen
Unternehmen aufgrund des drohenden oder schon akuten
Fachkräftemangels verbunden mit den demografischen Ent-
wicklungen aus wirtschaftlichen Gründen alle Mitarbeiter-
potenziale in den Fokus nehmen. Bewusst die strukturierte
Benachteiligung von Frauen für Führungspositionen in Kauf
zu nehmen, käme einer Abkehr vom Bestenprinzip gleich, das
viele gerade durch Frauenförderung in Gefahr sehen. Talen-
Abb. 1:
Argumentationslinien für mehr Frauen im Management
tierte Frauen suchen sich bevorzugt einen Arbeitgeber, bei dem
sie realistische Entwicklungschancen auch an „role models“
beobachten können. Weiterhin wird es vor dem Hintergrund
eines sich vollziehenden Wertewandels zunehmend gefordert,
dass sich Unternehmen klar zu Themen wie Chancengleichheit
und Gender-Diversity positionieren. Gelebte Chancengleich-
heit erhöht die gesellschaftliche Legitimation und ist ein we-
sentlicher Erfolgsfaktor für die Arbeitgeberattraktivität.
Diversity als Erfolgsfaktor
Diversity an sich ist auch hinsichtlich steigender Dynamik und
Komplexität der Märkte und damit verbundener notwendiger
Innovationen ein wichtiger Erfolgsfaktor. In vielen Studien (u.
a. DiStefano/Maznevski 2000; Gebert, 2004; Brodbeck/Maier,
2001) werden die Vorteile auch von diversen Führungsteams
bestätigt. Heterogenität in Teams beflügelt Innovation, diver-
gentes Denken und eine Pluralisierung von Entscheidungs-
perspektiven. Zudem kann auch davon ausgegangen werden,
dass den Bedürfnissen der steigenden Anzahl kaufkräftiger
weiblicher Verbraucher adäquater Rechnung getragen wird,
Quelle: DGFP, 2012.
Demografische Entwicklung
und Fachkräftemangel
Wertewandel
Dynamische Märkte
Neue Humanressourcen-
Potenziale
Gesellschaftliche Legitimation
Innovation durch Diversity
Förderung von Frauen im Management