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Schwerpunkt
_Frauen im ManAgement
zwischen 11 und 35 %). Relativiert auf die Zeiträume, ergibt sich
eine Bandbreite von 0,3 bis 3,25 % Steigerung pro Jahr. Im Ver-
gleich zu der bisherigen durchschnittlichen Steigerung bei allen
Großunternehmen von 0,7 % pro Jahr erscheinen die obersten
und untersten Werte eventuell über- bzw. unterambitioniert.
Allerdings bedarf es – wie bereits erläutert – auch einer rela-
tiven Betrachtung bezogen auf das jeweilige Ausgangsniveau;
schließlich ist eine absolute Steigerung von 2 %, ausgehend von
4 %, anders zu erreichen und zu bewerten, als ausgehend von
20 %. Die auf 2010 normierte Analyse gibt daher weitere Auf-
schlüsse über Ambitionen und Erreichbarkeit. Die Bandbreite
der geplanten relativen Erhöhungen des Frauenanteils in Füh-
rungspositionen der DAX 30 reicht von 7,5 bis 155,8 % (über 2
bis 9 Jahre). Bezogen auf die Planungszeiträume ergeben sich
relative Steigerungsziele von 2,7 bis 19,1 % pro Jahr. Dabei lie-
gen sieben Unternehmen im unterambitionierten Segment von
2,7 bis 5 % pro Jahr und sechs im leicht überambitionierten Be-
reich von 12,5 bis 19 % pro Jahr. In beiden Gruppen finden sich
Unternehmenmit hohen und niedrigen Ausgangsniveaus. Zum
Vergleich: Alle Großunternehmen erzielten zwischen 1999 und
2004 einen durchschnittlichen relativen Fortschritt von 5 %
pro Jahr, zwischen 1999 und 2009 sogar von 11,7 % pro Jahr
(siehe Abb. 3).
Zusätzliche Kontextfaktoren berücksichtigen
Geht man davon aus, dass auch in Zukunft ähnliche Steige-
rungen möglich sein werden wie im Zeitraum 1999 bis 2009,
so erscheint der überwiegende Teil der Zielsetzungen der
DAX-30-Unternehmen – mit mehr oder weniger zusätzlichen
Anstrengungen – erreichbar. Es ist zum Beispiel fraglich, ob
das Angebot an hoch qualifizierten Frauen weiterhin so stark
ansteigen wird, wie dies in den 1990er- und 2000er-Jahren der
Fall war. Die Business-Case-Präsentation von Ungleich Besser
zeigt einen starken Anstieg des Anteils weiblicher Hochschul-
absolventen zwischen 1994 und 2005, der seither bei rund
50 % stabil bleibt (siehe aktuelle Business-Case-Präsentation
auf
ndererseits ist zu
hinterfragen, mithilfe welcher gestalterischen Maßnahmen die
Fortschritte in der Vergangenheit erreicht wurden und welche
zusätzlichen Ansätze eine weitere, womöglich schnellere oder
deutlichere Entwicklung bewirken könnten. Dazu erscheint zu-
nächst vor allem ein Blick auf die (nachgewiesenen) Barrieren
sinnvoll, die Frauen an einem hierarchischen Aufstieg hindern.
Weiterhin ist zu fragen, welche (Kombination von) Maßnahmen
effektiv dazu beitragen, diese Barrieren zu überwinden.
Ein Blick auf Gender-relevante Aufstiegsbarrieren
In der Literatur findet sich eine Vielzahl von teils komplemen-
tären, teils widersprüchlichen Studien zu den Aufstiegsbar-
rieren für Frauen. Krell (2010) bietet einen Überblick mit 11
Studien, der an dieser Stelle um weitere 14 ergänzt und syste-
matisiert wird.
Eine praxeologische Sichtweise führt zu vier Clustern, in die
die 25 Studien fallen.
Abb. 3:
Geplante relative Steigerung der Frauenanteile von DAX 30-Unternehmen nach
Planungszeitraum
Quelle: Eigene Darstellung, entwickelt nach den Daten des BMFSFJ (2010 ) und der Hoppenstedt-Firmendatenbank.
Vergleichswerte: Relative Steigerungen aller Großunternehmen von 1999 bis 2004, bzw. bis 2009
3
3
3
260
240
220
200
180
160
140
120
100
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Zeitraum in Jahren
Steigerung relativ zum Ausgangsniveau (2010)