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personalquarterly 04/ 12
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_Die Wahrheit hinter der Schlagzeile
D
as Pilotprojekt war für die Wortjongleure unter
den Journalisten ein gefundenes Fressen: „Die ge-
sichtslosen Bewerber kommen“ titelte spiegel-online
am 25.11.2010, „Augen zu und durch“ schrieb am
26.11.2010 sueddeutsche.de. Angekündigt wurde in beiden
Artikeln ein Modellprojekt der Antidiskriminierungsstelle
des Bundes zu anonymisierten Bewerbungsverfahren. Acht
Organisationen strichen die Merkmale Name, Alter, Nationa-
lität und Geburtsort, Geburtsdatum, Familienstand und Foto.
Wegen einiger Fördermechanismen wurden die Merkmale
Geschlecht und Behinderung nicht bei allen Institutionen weg-
gelassen. Das Streichkonzert erfasste auch E-Mail-Adressen,
Telefonnummern, Adressen und Beschäftigungszeiträume,
um indirekte Zuordnungen zu erschweren. Unternehmen
wie L’Oréal Deutschland und Procter & Gamble, die Bundes
agentur für Arbeit, Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen, die
Stadtverwaltung Celle – und natürlich vorbildlich das Bun-
desministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, zu
dem die Antidiskriminierungsstelle gehört, schwärzten oder
übertrugen die Daten in standardisierte Tabellen, sie nutzten
online standardisierte Bewerbungsformulare oder schalteten
die verräterischen Daten blind.
Der Blick richtet sich eher auf die Qualifikation
Personalverantwortliche sollten sich an der Qualifikation orien-
tieren – und sie taten das auch. Denn 8.550 anonymisierte Be-
werbungen, 1.293 Einladungen an Bewerber und 246 Arbeits-,
Studien- und Ausbildungsplätze später evaluierten Forscher
der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der
Europa-Universität Viadrina (Kowa) in Frankfurt/Oder im Auf-
trag der Antidiskriminierungsstelle, ob anonymisierte Verfah-
ren praktikabel sind. UndWissenschaftler des Bonner Instituts
zur Zukunft der Arbeit (IZA) gingen als Partner der Frage nach,
welche Wirkung die Anonymisierung hat und deren Ergeb-
nisse die sueddeutsche.de am 14.4.2012 zu der provozierenden
Überschrift „Inkognito zum neuen Job“ veranlasste. Die Kowa
befragte Personaler, die einräumten, dass schon das Fehlen
eines Fotos die Gedanken stärker auf die Qualifikation lenkt.
Da nachträgliches Schwärzen oder Löschen Zeit kostet, gilt Per-
sonalentscheidern ein standardisiertes Bewerbungsformular
Praktikable Lösungen sind nötig
Anonymisierte Bewerbungen gelten als Joker, um Diskriminierung zu mindern. Zwischen
wissenschaftlich nachweisbarer Wirkung und Praktikabilität muss unterschieden werden.
Ruth Lemmer,
Freie Wirtschaftsjournalistin, Düsseldorf
als empfehlenswerte Lösung. Ein positives Nebenprodukt des
Pilotprojekts bestand, so die Befragten, in der Diskussion über
die bisherige Rekrutierungspraxis. „Standardisierung führt zu
Objektivierung“, resümiert Kowa-Mitarbeiterin und Diplom-
Sozialwirtin Ines Böschen. „Aber ob die Chemie stimmt, sieht
man erst im Bewerbungsgespräch.“
Organisationen waren bereits „gut aufgestellt“
Die Analyse der Daten ergab, so das IZA, dass die Einladungs-
wahrscheinlichkeit für potenziell diskriminierte Gruppen, al-
so Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund, durch
die Anonymisierung der persönlichen Daten steigt. Damit sei
das Ziel des Pilotprojekts grundsätzlich erreicht, die Chan-
cen aller Bewerbergruppen tendenziell anzugleichen. In der
Gruppe der Bewerber mit Migrationshintergrund gab es eine
Differenzierung: Nur wenn die Chancen in einer Organisa-
tion zuvor schlechter standen, konnten die Bewerber in der
Einladungswahrscheinlichkeit aufschließen. Waren bereits in
der Ausgangssituation Vorkehrungen gegen systematische Un-
terschiede getroffen worden – etwa durch stark strukturierte
Bewerbungsverfahren –, führte das anonymisierte Verfahren
zu keinem Effekt.
Die IZA-Forscher weisen darauf hin, dass dieWirkungsanaly-
se keinen repräsentativen Schluss zulässt. Die teilnehmenden
Organisationen seien schon zuvor in Sachen Vielfalt unterwegs
gewesen, also eine positive Auslese. Deshalb sei davon auszu-
gehen, dass die Unterschiede zwischen klassischen und ano-
nymisierten Bewerbungsverfahren bei einer willkürlicheren
Auswahl der Teilnehmer signifikanter ausfallen würden. Volks-
wirtin und Sozialpsychologin Annabelle Krause, die am IZA
als Resident Research Affiliate arbeitet, führt aus: „Gut wäre
in einem nächsten Schritt eine Mischung aus anonymisierten
und nicht anonymisierten Daten und eine größere Anzahl von
Unternehmen, dann könnte man die Effekte sicherer messen.“
Die Größe des Unternehmens ist mit entscheidend
Eigentlich macht diese Analyse kaum schlauer – was kein
Wunder ist, da es bereits ältere Studien zur Diskriminierung
gab – mit deutlichen bis eindeutigen Ergebnissen. Eine da-
von haben am Lehrstuhl für Wirtschaftstheorie der Universi-