Seite 52 - PERSONALquarterly_2012_04

52 Essentials_Rezensionen
personalquarterly 04/ 12
Unternehmen kämpfen immer stärker um die bes­
ten Talente am Arbeitsmarkt. Diese Situation wird
sich durch den demografischen Wandel in Zukunft
noch verschärfen. Aus diesem Grund implementie-
ren viele Unternehmen neue Strategien, um die Anzahl und
Qualität der Bewerbungen zu erhöhen. Das Rationale, das die-
sen Strategien zugrunde liegt, erscheint auf den ersten Blick
durchaus sinnvoll: Eine Vergrößerung des Bewerberpools per
se erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich unter allen
Bewerbern mehr qualifizierte, junge Talente befinden. Dennoch
bleibt dabei oft unberücksichtigt, dass eine Vergrößerung des
Bewerberpools gleichzeitig mit einer Zunahme der Auswahl-
und Selektionsprozesse einhergeht und dadurch die Selekti-
onskosten steigen, da sich auch mehr ungeeignete Kandidaten
auf Stellen bewerben. In diesem Zusammenhang ist es deshalb
wichtig, eine selektionsorientierte Rekrutierungsbotschaft in-
nerhalb der Stellenausschreibung zu senden. Diese Botschaft ist
genau dann selektionsorientiert, wenn sich ungeeignete Kandi-
Strategien zur Erhöhung
der Bewerberqualität
Brian R. Dineen (University of Kentucky) & Ian O. Williamson
(Melbourne Business School). (2012). „Screening-Oriented
Recruitment Messages: Antecedents and Relationships with
Applicant Pool Quality.“ Human Resource Management, Vol. 51,
No. 3, 343-360.
Wenn sich Mitarbeiter
lang­sam verabschieden
Christopher M. Berry (Texas A&M University), Ariel M. Lel-
chook (Wayne State University) & Malissa A. Clark (Auburn
University): „A meta-analysis of the interrelationships between
employee lateness, absenteeism, and turnover: Implications
for models of withdrawal behavior”. Journal of Organizational
Behavior, 33 (2012), 678-699.
daten im Vorfeld der Bewerbung selbst aus dem Rekrutierungs-
prozess herausselektieren, indem sie keine Bewerbung an das
Unternehmen senden. Das heißt, die Stellenausschreibung
muss bereits solche Informationen enthalten, die ungeeignete
Kandidaten davon abhalten, sich auf eine Stelle zu bewerben,
die nicht zu ihnen passt. Brian Dineen und Ian Williamson ge-
hen deshalb der Frage nach, welche Faktoren dazu führen, dass
Unternehmen selektionsorientierte Rekrutierungsbotschaften
in Stellenausschreibungen einsetzen und ob diese Botschaften
zu einer Erhöhung der Qualität von Bewerbungen führt. Die
Studie basiert auf einer Befragung zu realistischen Stellenaus-
schreibungen von 143 Personalvermittlern und Aussagen von
203 Hochschulabsolventen. Dabei zeigt sich, dass – neben den
bekannten Faktoren „organisationale Reputation“ und „Ange-
bot von Arbeitskräften“ – eine „qualitätsbasierte Vergütung“
der Personalvermittler den Einsatz von selektionsorientierten
Rekrutierungsbotschaften in Stellenausschreibungen erhöht.
Außerdem zeigen die Autoren, dass der Einsatz dieser selek-
tionsorientierten Rekrutierungsbotschaft die Qualität des
Bewerberpools verbessert. Es ist also notwendig, die Stellen-
ausschreibung derart zu formulieren (d. h., ausführlich in Be-
zug auf die erwarteten Anforderungen und Aufgaben), dass
sich Kandidaten von vornherein nicht auf eine Stelle bewerben,
wenn sie sich selbst als nicht geeignet für diese Stelle bewerten.
Dadurch kann die Qualität des Bewerberpools gesteigert und
die Selektionskosten des Unternehmens gesenkt werden.
Besprochen von Marius Wehner, Personalmanagement, Mittel-
stand und Entrepreneurship, Justus-Liebig-Universität Gießen
Jahresgehalts dieses Mitarbeiters. Darüber hinaus schadet das
Rückzugsverhalten auch der Arbeitsmotivation der jeweiligen
Teamkollegen. Sind Verspätung, Abwesenheit oder Kündigung
verwandte Symptome mit gemeinsamen Ursachen oder sind
es drei unterschiedliche Verhaltensweisen mit verschiedenen
Ursachen? Die Beantwortung dieser Frage ist nicht nur aus
Forschungssicht interessant, sondern auch praktisch relevant,
z. B., um Mitarbeiter frühzeitig besser ans Unternehmen zu
binden und um Fluktuationstendenzen vorzubeugen.
In ihrer aktuellen Meta-Analyse bewerten die Autoren über
78 Studien hinweg die Zusammenhänge zwischen den drei
Arten von Rückzugsverhaltensweisen. Das Ergebnis: Die Zu-
sammenhänge fallen insgesamt weitaus geringer aus als in
der bisherigen Forschung angenommen. Dies spricht gegen
die bisherige Annahme, dass die genannten Arten von Rück-
zugsverhalten dasselbe Problem abbilden. Stattdessen ziehen
die Autoren den Schluss, dass die verschiedenen Rückzugs-
verhaltensweisen auf einem Kontinuum angeordnet werden
Die personalpsychologische Forschung unterscheidet
drei Arten von Rückzugsverhaltensweisen bei Mitar-
beitern: Absichtliches Zuspätkommen, Abwesenheit
und den Arbeitgeberwechsel. Rückzugsverhalten
ist kostspielig: Wenn ein Mitarbeiter geht, entstehen für das
Unternehmen Kosten in Höhe von 50 bis 200 % des ersten