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Mitarbeiterbefragungen sowie die systematische Beurteilung
der Abwanderungsgefahr je Mitarbeiter durch die Vorgesetzten
legen zudem zukünftige Fluktuationsrisiken offen.
Fazit: Prozesstheoretische Betrachtung der Fluktuation
Angesichts der Uneindeutigkeit der empirischen Untersu-
chungsergebnisse erscheint hinsichtlich der Erklärungskraft
der Fluktuationstheorien der, im Vergleich zu den Inhalts-
theorien, abstraktere Zugang von Prozesstheorien Erfolg
versprechend. Während Inhaltstheorien nach den Ursachen
der Fluktuation fragen, konzentrieren sich Prozesstheorien
auf formale Parameter des Loslösungsprozesses (Maertz/
Campion, 2004, S. 566). Hierbei steht der Prozess der Ent-
scheidungsfindung im Vordergrund, ohne inhaltlich die Fluk-
tuationsursachen zu benennen. ImVordergrund steht nicht die
Frage, „warum“ die Mitarbeiter kündigen, sondern „wie“ sie
zu ihrer Entscheidung gelangen – welche kognitiven und emo-
tionalen Prozesse zur Kündigung führen. Synthetisiert man
die Fluktuationstheorien aus der Prozessperspektive, können
sechs Parameter identifiziert werden.
Fluktuationsentscheidungen unterscheiden sich erstens hin-
sichtlich ihrer „Rationalität“ – je nachdem, ob die Entscheidung
eher rational-abwägend oder emotional-impulsiv getroffen wird.
Zweitens kann hinsichtlich der „Anzahl der Faktoren“, die die
Entscheidung beeinflussen, zwischen mono- und multifakto-
rieller Verursachung unterschieden werden. Das Ausmaß an
„Autonomie des Entscheiders“ ist ein dritter Prozessparameter:
Trifft der Mitarbeiter die Entscheidung eher individuell-auto-
nom oder beugt er sich sozialemDruck (beispielsweise hinsicht-
lich Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses seitens Familie
oder Freunden)? Weiterhin kann als vierter Prozessparameter
die Relevanz eines „Schocks“ angeführt werden. Inwiefern hat
ein als gravierend erlebtes, markantes Ereignis Einfluss auf
die Entscheidung genommen, wobei das Ereignis positiv oder
negativ erlebt worden sein kann. Im Falle einer schockindu-
zierten Entscheidung ist diese ereignisgesteuert, während bei
kumulativ-schleichenden Kündigungsentscheidungen nicht
ein markantes Ereignis ausschlaggebend ist, sondern Ergebnis
sich aufstauender Erfahrungen. Die Rückgriffsmöglichkeit auf
einen „Plan“ stellt den fünften Parameter dar: Pläne beinhalten
vorab entwickelte Handlungsoptionen. Fluktuation kann daher
mit einem Planabruf (plangestützt) oder nicht mit dieser Rück-
griffsmöglichkeit (ungeplant-situativ) verbunden sein. Und be-
trachtet man schließlich, sechstens, den Entscheidungsprozess
als „Kräftefeld“, können unterschiedliche Wirkungsrichtungen
der Ablösungskräfte ausgemacht werden: Wird die Ablösung
primär durch unternehmensinterne „Push-Faktoren“ bestimmt
oder wirken vornehmlich unternehmensexterne „Pull-Faktoren“
als Anziehung. Handelt es sich primär um eine Bewegung vom
Unternehmen weg („push“) oder zu etwas anderem (Jobalter
native, Selbstständigkeit, Ausbildung, Familie etc.) hin („pull“)?
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Prof. Dr. Stefan Huf
Duale Hochschule Baden-Württemberg,
Stuttgart, Fakultät Wirtschaft
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