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6.000 EUR übersteigt. Dieses Delta repräsentiert den Employer
Brand Value Score für Arbeitgeber A.
Die empirische Validierung des Employer Brand Value
Scores zeigt, dass eine Reduzierung des Employer Brand Value
Scores für einen ausgewählten Arbeitgeber die Wahrschein-
lichkeit der Annahme eines Jobangebots dieses Arbeitgebers
signifikant erhöht. Dies untermauert die Eignung des Emplo-
yer Brand Value Scores als zielgenaues, monetäres Instrument
zur Messung der Arbeitgeberattraktivität. Dieser Zusammen-
hang wird statistisch dadurch bestätigt, dass der Employer
Brand Value Score signifikant mit relevanten Zielgrößen wie
der Arbeitgeberattraktivität und der Wahrscheinlichkeit der
Bewerbung zusammenhängt.
Neben dem zentralen Vorteil, mit dem monetären Wert eine
greifbare Kenngröße zur Erfassung der Arbeitgeberattraktivi-
tät zu erhalten, bietet das Employer Brand Value Score Modell
weitere Analysemöglichkeiten, wie z. B. unternehmensindivi-
duelle Vergleiche mit relevanten Wettbewerbern. Betrachtet
man zum Beispiel den oben vorgestellten Arbeitgeber A in
seinem relevanten Wettbewerbsumfeld (z. B. Chemiebranche),
so kann man erkennen, dass dieser mit einem Employer Brand
Value Score von 6.000 EUR als drittattraktivster Arbeitgeber
gesehen wird (siehe Abb. 3). Ferner lässt das Employer Brand
Value Score es zu, die genaue Position des Arbeitgebers im
Wettbewerbsumfeld zu bestimmen. Im Beispiel zeigt sich, dass
der Abstand von Arbeitgeber A zu Wettbewerber B (5.000 EUR)
gering ist, während die Abstände zu den Wettbewerbern A
(2.500 EUR) und C (9.000 EUR) relativ größer ausfallen. Das
Quelle: Eigene Darstellung
Employer Brand Value Score Modell bietet darüber hinaus die
Möglichkeit, diese Position im Wettbewerbsumfeld durch eine
zusätzliche Zielgruppendifferenzierung nach Studienfach, Stu-
dienleistung etc. noch genauer zu analysieren.
Ergebnisse der Analyse der Einflussfaktoren
Folgt man den Ergebnissen des Globalmodells (siehe Abb.1),
so sind insbesondere attraktive Arbeitsaufgaben und Unter-
nehmenswerte wie Fürsorglichkeit und soziale Verantwortung
wichtige Einflussfaktoren des Employer Brand Value Scores.
Betrachtet man jedoch jene Modelle, die zwischen verschie-
denen Zielgruppen unterscheiden, so wird deutlich, dass es
zu z. T. erheblichen Abweichungen zwischen den Präferenzen
einer bestimmten Zielgruppe und den im Globalmodell iden-
tifizierten Präferenzen kommen kann. Statistisch drückt sich
diese Präferenzheterogenität in einer signifikanten Zunahme
des Erklärungsgehalts des Modells aus, je differenzierter zwi-
schen den Zielgruppen unterschieden wird.
Betrachtet man beispielsweise die Gruppe der Ingenieure, so
zeigt sich, dass nur eine der drei wichtigsten im Globalmodell
identifizierten Präferenzen auch in der Gruppe der Ingenieure
einen bedeutsamen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität
ausübt (siehe Abb. 4). Unterscheidet man in der Gruppe der
Ingenieure ferner nach den Studienleistungen, so zeigt sich
wiederum, dass sich High-Performer in zwei von drei der wich-
tigsten Präferenzen von der Gesamtgruppe der Ingenieure als
auch der Gruppe der Low-Performer unterscheiden. Schätzen
leistungsstarke Ingenieure, neben attraktiven Arbeitsaufga-
Abb. 3:
Vergleich zwischen Wettbewerbern in der Chemiebranche
60.000 €
50.000 €
40.000 €
30.000 €
20.000 €
10.000 €
2.500 €
5.000 €
6.000 €
9.000 €
Wettbewerber A
Wettbewerber B
Arbeitgeber A
Wettbewerber C