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personalquarterly 04 / 12
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Neue Forschung
_Konfliktmanagement
prozesses ist der Betriebsrat „mit im Boot“, und die getroffenen
Vereinbarungen sind verbindlich gegenüber der Belegschaft.
Mobilisierungsphase
ImAnschluss an die Konzipierung ist der Kreis der Betroffenen
auf die beabsichtigten Änderungen einzustellen. Im Kern geht
es darum, das Wandlungskonzept aus der Konzipierungspha-
se zu kommunizieren und die notwendigen Durchführungs-
voraussetzungen zu schaffen. Die verschiedenen Kanäle und
Plattformen der Kommunikation mit den Mitarbeitern sind
konzeptionell zu nutzen. Ziel ist es, die Wandlungsbereitschaft
in der Mitarbeiterschaft zu erhöhen, also die Akzeptanz der
Veränderung und damit das Gelingen des Vorhabens zu si-
chern (Thomann, 2010, S. 34 f.).
Hier ist es Aufgabe des Konfliktmanagements, eine mög-
lichst abgestimmte Kommunikation und Information der
Betriebsparteien hin zur Belegschaft zu organisieren. Zweck-
mäßigerweise trifft man bereits im Verhandlungsprozess ver-
bindliche Vereinbarungen zum Ablauf von Information und
Kommunikation der Belegschaft. Der Betriebsrat wird norma-
lerweise nach Abschluss von Interessenausgleich und Sozial-
plan die erzielten Ergebnisse in einer Betriebsversammlung
der Belegschaft vorstellen wollen. Anzustreben wäre hier ein
gemeinsames Auftreten von Betriebsrat und Management.
Beide Parteien sollten das Interesse haben, ihr Verhandlungs-
ergebnis und die nun anstehenden Maßnahmen überzeugend
zu vertreten.
Für die anschließende Umsetzung der Vereinbarungen sollte
das Konfliktmanagement zusätzlich eine Eskalationsroutine
für strittige Detailthemen entwickeln und mit den Betriebspar-
teien vereinbaren (Schwarz, 2010, S. 311 ff.).
Umsetzungsphase
Die Umsetzungsphase dient der schrittweisen Realisierung der
Pläne. Als konfliktrelevanter Teil davon sind die vereinbarten
personellen und sozialen Maßnahmen durchzuführen. Maßgeb-
lich ist es, dass die getroffenen Vereinbarungen für alle Parteien
nachvollziehbar eingehalten werden. Ein professionelles Pro-
jektmanagement überwacht und kontrolliert den Projektfort-
schritt und macht ggf. auf Schwierigkeiten aufmerksam, die
einen Eingriff im Ausnahmefall verlangen. Der Träger des Kon-
fliktmanagements hat hier wieder die Abstimmungsfunktion
für Information und Kommunikation. Neben der permanenten
Information der Mitbestimmungsgremien über den Projektfort-
schritt können dazu auch weitere gemeinsame Informations-
veranstaltungen gegenüber der Belegschaft gehören.
Nicht zuletzt geht es auch um die Realisierung des ver-
handelten Sozialplans. Auch hier können unvorhergesehene
Veränderungen und Abstimmungsbedarfe entstehen: Härte-
fallregelungen können greifen oder unnötig werden, Sprinter-
prämien und andere nicht sicher planbare Regelungen müssen
überwacht und abgestimmt werden, Sozialplankriterien kön-
nen zeitlichen Veränderungen unterliegen, und ein möglicher
Ringtausch bei Abbaumaßnahmen muss koordiniert werden.
Wirtschaftliche Angelegenheiten
Personelle Angelegenheiten
Soziale Angelegenheiten
Inhalte
– Geregelt in BetrVG § 106
– Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten gehören
alle Vorgänge, die die Interessen der Arbeitneh-
mer berühren, z. B.
• wirtschaftliche Lage des Unternehmens,
• Veränderungen in Produktion und Absatz,
• Verlegungen oder Stilllegungen von Betriebs-
teilen,
• Reorganisationen und Rationalisierung.
– Geregelt in BetrVG § 90 ff.
– Zu den personellen Angelegenheiten gehören
alle Einzelmaßnahmen, die einen Arbeitnehmer
berühren, z. B.
• Arbeitsplatzgestaltung,
• Personalplanung,
• Standortsicherung,
• Ausschreibung von Arbeitsplätzen,
• Beurteilungs- und Auswahlfragen,
• Kündigung, Versetzung, Einstellungen, Umgrup-
pierungen.
– Geregelt in BetrVG § 87 ff.
– Zu den sozialen Angelegenheiten gehören z. B.
• Fragen der Ordnung und des Verhaltens,
• Gestaltung der Arbeitszeit,
• Urlaubsregelung,
• Leistungsüberwachung,
• Gesundheitsschutz,
• betriebliche Sozialeinrichtungen,
• Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung,
• Gruppenarbeit.
Rechte
– Informationsrechte (frühzeitige, umfassende
Unterrichtungspflicht)
– Beratungsrechte (Ermöglichung von Gegenvor-
schlägen)
– Informationsrechte
– Beratungsrechte, inkl. Vorschlagsrecht
(z. B. bei Standortsicherung)
– Zustimmungspflichten/Widerspruchrechte bei
personellen Einzelmaßnahmen
– Obligatorische Mitbestimmung (Zustimmungs-
pflicht)
– Ausnahmen bestehen nur bei gesetzlich oder
tariflich geregelten Sachverhalten
Gremium
– I.d.R. zunächst Wirtschaftsausschuss (WA)
– WA informiert und berät dann zuständige BR-
Gremien
– KBR/GBR bei übergreifenden Maßnahmen
– Zuständiger BR (lokaler BR) bei personellen
Einzelmaßnahmen
– KBR /GBR/BR je nach Reichweite, Angelegen-
heit und Zuständigkeit
Quelle: Entwickelt nach Fitting, K. et al. (2010), S. 1258 ff.
Abb. 2:
Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten