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personalquarterly 04 / 12
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Schwerpunkt
_evidence-based management
D
ie Uniklinik Köln beschäftigt rund 2.600 Krankenpfle-
gekräfte, um jährlich 250.000 Patienten zu versorgen.
Die Auswahl der dafür benötigten ca. 100 Führungs-
kräfte imPflegebereich erfolgte bisher fast ausschließ-
lich anhand der Fachexpertise der Bewerber und weniger
anhand von Führungskompetenzen oder bereits vorhandener
Führungserfahrung. Zudem stand für die Nachwuchsfüh-
rungskräfte kein strukturiertes Entwicklungsprogramm zur
Verfügung, um die erforderlichen Fertigkeiten für erfolgreiches
Führungsverhalten zu erlernen. Daraus resultierten in vielen
Fällen eine Überforderung der Nachwuchsführungskräfte so-
wie ein enormer Betreuungsaufwand durch deren Vorgesetzte.
Eine Projektgruppe wurde ins Leben gerufen, um dieser Proble-
matik zu begegnen und ein Konzept zur Auswahl und Entwick-
lung potenzieller Nachwuchsführungskräfte zu erstellen. Die
Idee evidenzbasierten Personalmanagements (EBPM) besteht
in der Einbeziehung empirisch belegter wissenschaftlicher Er-
kenntnisse, wenn im Personalmanagement des Unternehmens
praktische Entscheidungen getroffen werden müssen. Im Fall
der Uniklinik Köln kann EBPM die Entscheidungsqualität in
drei Themenbereichen erhöhen: Erstens, in der Ermittlung der
für Nachwuchsführungskräfte im Pflegebereich relevanten Ei-
genschaften und Fertigkeiten, zweitens, in der Selektion ge-
eigneter Auswahlinstrumente und drittens, in der Konzeption
eines Entwicklungsprogramms für Nachwuchsführungskräfte.
Ermittlung relevanter Eigenschaften
Führungskräfte sollen zukünftig nicht nur aufgrund ihrer Pfle-
geexpertise, sondern auch aufgrund von für das Führungsver-
halten relevanten Eigenschaften ausgewählt werden. Hunderte
von Studien beschäftigen sich mit der Frage, welche Eigen-
schaften von Führungskräften positiv mit der Leistung der
Mitarbeiter zusammenhängen. Ein Aggregat dieser Studien
stellen Metaanalysen dar, die durch statistische Analysen die
Ergebnisse mehrerer Einzelstudien zusammenführen. Solche
Metaanalysen wurden im Fall der Uniklinik Köln herangezo-
gen, umdiejenigen Eigenschaften zu ermitteln, die Nachwuchs-
führungskräfte aufweisen sollten (Eagly/Karau/Makhijani,
1995; Judge/Bono, 2000). Es zeigte sich, dass fünf Aspekte
in der Empirie verstärkt mit erfolgreicher Führung zusam-
Auswahl und Entwicklung von Nachwuchs-
führungskräften im Pflegebereich
Von
Christiane Nieß
,
Prof. Dr. Torsten Biemann
(Universität zu Köln) und
Vera Lux
(Uniklinik Köln)
menhängen: Intelligenz, Selbstvertrauen, Entschlossenheit,
Integrität und Freundschaftlichkeit. Um zudem zu ermitteln,
welche Kompetenzen erfolgreiche Führungskräfte insbesonde-
re im Gesundheitsbereich ausmachen, wurde des Weiteren der
Kompetenzkatalog der Healthcare Leadership Alliance, einem
Zusammenschluss amerikanischer Berufsverbände für Füh-
rungskräfte im Gesundheitswesen, herangezogen. Basierend
auf extensiven Arbeitsanalysen, wurde dieser Kompetenzkata-
log für Führungskräfte imGesundheitsmanagement entwickelt
und durch empirische Forschung validiert. Die 300 verschie-
denen Kompetenzen lassen sich anhand von fünf übergeord-
neten Domänen kategorisieren: Führung, Kommunikation und
soziale Kompetenz, Professionalität, fachliches Wissen und
betriebswissenschaftliche Kenntnisse. Die abgeleiteten Eigen-
schaften können im Fall der Uniklinik Köln als Ausgangspunkt
für die Anforderungsanalysen und Entwicklung eines eigenen
Kompetenzmodells dienen. Anhand dieses Kompetenzmodells
können dann Auswahlinstrumente eingesetzt werden, um ge-
eignete Bewerber zu identifizieren und Potenziale für weitere
Entwicklungsschritte zu analysieren.
Selektion geeigneter Auswahlinstrumente
Um die Führungskompetenz von Bewerbern zu messen, ste-
hen verschiedene wissenschaftlich fundierte Instrumente
zur Verfügung, deren Nutzen anhand von Studien gemessen
werden kann (Schmidt/Hunter, 1998). Dazu gehören neben
in Assessment-Centern häufig genutzten Übungen wie Rol-
lenspielen oder Gruppendiskussionen insbesondere gezielte
Subskalen von Intelligenztests, da sich in der Forschung die
Intelligenz immer wieder als einer der besten Prädiktoren für
die berufliche Leistung herauskristallisiert hat (Hunter, 2002;
Schmidt/Hunter, 2004). Die Managementkompetenz hingegen
kann beispielsweise über Postkorb-Übungen zur Messung der
Organisationsfähigkeit oder Persönlichkeitstests zur Messung
der Gewissenhaftigkeit erfasst werden.
Konzeption eines Entwicklungsprogramms
Wurden potenzielle Nachwuchsführungskräfte anhand der re-
levanten Eigenschaften und Kompetenzen ausgewählt, gilt es
im nächsten Schritt, deren Führungs- und Managementkompe-