Basic HTML-Version
04 / 12 personalquarterly
19
Abstract
Forschungsfrage:
Welche Handlungsmöglichkeiten bieten Personalpraktiken hinsichtlich
Produktivität, Einstellungen und Motivation alternder Beschäftigter?
Methodik:
Systematische Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse aus Psychologie und
Personalwirtschaft mit fragebogenbasierter Mehrebenenanalyse (1.540 MA, 602 FK, 75 OE
aus 20 Unternehmen).
Praktische Implikationen:
Der altersdifferenzierte Einsatz von Personalpraktiken
verbessert die Effektivität der Personalarbeit: Arbeitsleistungen, Arbeitszufriedenheit und
Unternehmensbindung werden durch den gezielten Einsatz gefördert.
(Ebner/Freund/Baltes, 2006), Präferenzen im sozialen Aus-
tausch (Charles/Carstensen, 2010) und Einstellungen zur
Arbeit wie Arbeitszufriedenheit und Unternehmensbindung
(Ng/Feldman, 2010) mit weitreichenden Implikationen für
den Arbeitskontext (Kanfer/Ackerman, 2004).
Die zentralen Fragen
Folgende zentrale Fragen ließen sich formulieren, die mit einer
gezielten Untersuchung beantwortet werden sollten:
1. Welche Rolle spielt das Lebensalter der Mitarbeiter für den
Prozess, der HR-Praktiken in hohe Arbeitsmotivation, Arbeits-
zufriedenheit, Unternehmensbindung und Leistungsbereit-
schaft der Mitarbeiter übersetzt und in der Folge zu hohen
Unternehmensleistungen führt?
2. Wie muss ein altersdifferenziertes Personalmanagementsys
tem, also das Gefüge aller in einem Unternehmen zum Einsatz
kommenden HR-Praktiken und Personalführungsinstrumente,
gestaltet sein, um Mitarbeiter verschiedenen Lebensalters zu
motivieren, zufriedenzustellen, ans Unternehmen zu binden
und zu möglichst guten Leistungen zu führen?
Der Lösungsweg – die Mitarbeiter fragen
Umdiese Kernfragen zu beantworten, wurde eine Untersuchung
konzipiert, durchgeführt und die Ergebnisse der Analysen in
Handlungsempfehlungen übersetzt. Zu den zentralen Eckgrö-
ßen der Untersuchung gehörten einerseits die Auswahl und
Rekrutierung einer entsprechenden Stichprobe sowie anderer-
seits die Konzeption eines Fragebogens. Im Rahmen der Studie
war wichtig, die Mitarbeiter und nicht – wie häufig üblich – die
Führungskräfte oder gar die Personalverantwortlichen nach der
Abb. 1:
Personalmanagementsysteme im demografischen Wandel
Quelle: angelehnt an Tivig/Waldenberger, 2011