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Oktober_2011 PERSONALquarterly
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Kosten, zu erwartende unmittelbare Produktivitätssteigerung
und langfristige Selektionseffekte berücksichtigt. Das Gleiche
gilt für die Kontrolle des Implementierungserfolgs. Eigene
Feldexperimente können helfen, verschiedene Vergütungs-
formen im eigenen Unternehmen zu testen und so wertvolle
unternehmensspezifische Aussagen treffen zu können.
Leider überprüfen bisher nur wenige Unternehmen die Ef-
fektivität ihrer Vergütungssysteme systematisch, um darauf
aufbauend Anpassungen vorzunehmen. Dies erscheint jedoch
unerlässlich, um das maximale Potenzial variabler Vergütungs-
systeme nutzen und Fehlsteuerungen vermeiden zu können.
Denn wie die hier diskutierten Studien zeigen, kann ein syste-
matisch gestaltetes Anreizsystem in substanziellem Umfang
Unternehmenswert schaffen.
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
Dieser Beitrag soll einen Überblick geben zum Forschungs-
stand der Produktivitätswirkung von finanziellen Anreizen.
Aus den Ausführungen lassen sich diese Kernthesen ableiten:
LITERATURVERZEICHNIS
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PROF. DR. TORSTEN BIEMANN
, Universität
zu Köln, Seminar für ABWL und Personal-
wirtschaftslehre
e-mail: biemann@wiso.uni-koeln.de
www.pwl.uni-koeln.de
PROF. DR. DIRK SLIWKA
, Universität zu
Köln, Seminar für ABWL und Personalwirt-
schaftslehre
e-mail: dirk.sliwka@uni-koeln.de
www.pwl.uni-koeln.de
PROF. DR. HEIKO WECKMÜLLER
, FOM Hoch-
schule für Oekonomie und Management
Hochschulstudienzentrum Bonn
e-mail: heiko.weckmueller@fom.de
www.fom.de/studienort_bonn.html
3
Finanzielle Anreize erhöhen im Durchschnitt die Produktivität.
3
Die Stärke der Anreizwirkung ist abhängig vom Vergütungs-
programm, der Arbeitsaufgabe und den Einstellungen und
Fähigkeiten der Mitarbeiter.
3
Ein zentrales Erfolgskriterium ist, dass die wesentlichen
Aspekte der Leistung von Mitarbeitern gemessen werden
können, ohne dass ein zu komplexes und damit schwer nach-
vollziehbares Anreizsystem entsteht.
3
Es gibt Evidenz, dass variable Vergütung intrinsische Moti-
vation verdrängen kann. Diese stammt jedoch überwiegend
aus spezifischen Laborexperimenten, deren Übertragbarkeit
auf reale Beschäftigungsverhältnisse begrenzt ist. Crowding-
out-Effekte sind somit für die meisten realen Beschäftigungs-
verhältnisse entweder wenig relevant oder vermeidbar.
3
Eine systematische Analyse von Anreizsystemen im spe-
zifischen Unternehmenskontext ist unerlässlich, um das
maximale Potenzial von Anreizsystemen zur Steigerung des
Unternehmenswerts auszunutzen.