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Oktober_2011 PERSONALquarterly
SUMMARY
Research question:
Considering the growing importance of business
networks the question arises which role HR managers have to play.
Methodology:
The study is mainly based on network analysis of seve-
ral approaches in selected HR-literature.
Praktische Implikationen:
This role can be a very active one, if it
includes the creation and utilization of HR-specific networks, closely
related to activities beyond the borders of the respective home orga-
nization. This new role is relevant for the flexibility and sustainability
of Human Resource Management and for the self-image beyond the
traditional “business partner”-role, too.
PROF. DR. KARL-FRIEDRICH ACKERMANN,
Professor em. des Betriebswirtschaftlichen
Instituts, Universität Stuttgart
Geschäftsführer der ISPA consult GmbH,
Stuttgart
e-mail: info@ispa-consult.de
http://www.ispa-consult.de
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einseitige Image des Personalmanagers als vorwiegend bin-
nenorientierter Experte korrigiert;
3
als „Interpretationsmuster“, wenn der Rückgriff auf das
allgemeine Netzwerkmodell formale Gemeinsamkeiten von
einzelnen Personalprozessen aufzudecken hilft, die bisher
als gesonderte Phänomene behandelt wurden. Darauf auf-
bauend, können Ansatzpunkte für eine ganzheitliche Kon-
zeptentwicklung zur Steuerung dieser Prozesse gewonnen
werden;
3
als „Problemlösungstool“, wenn das Netzwerkkonzept dazu
beiträgt, bestimmte Probleme des Personalmanagements zu
lösen. Die netzwerkbasierte Kooperation bewirkt u.a. eine er-
höhte Flexibilität quantitativer und qualitativer Art bei Auf-
tragsschwankungen, mehr Nachhaltigkeit der Personalarbeit
(Zink 2008, S. 123 ff) durch Aufbau von Netzwerken zur
künftigen Nutzung als Kooperationsbasen, die Initiierung
und Beschleunigung von Innovationen im Personalbereich
durch Informations- und Erfahrungsaustausch und nicht zu-
letzt die Bearbeitung von Gemeinschaftsprojekten, die das
Potenzial einzelner Unternehmen übersteigen.
Die vorliegende Studie zur Rolle der Personalmanager als
„Grenzgänger“ ergänzt Forschungsansätze, die den Personal-
manager in Netzwerkorganisationen lediglich als einen reak-
tiven Anpasser geänderter Rahmenbedingungen für Führung,
Weiterbildung, Personalentwicklung und andere Personalfunk-
tionen betrachten (Ackermann 2011a). Beides zusammenge-
nommen, die Rolle des reaktiven Anpassers und die des aktiven
„Grenzgängers“, machen deutlich, dass sich wesentliche Teile
der Personalarbeit im Umbruch befinden und ein erweitertes
Selbstverständnis von Personalmanagement erfordern.