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Oktober_2011 PERSONALquarterly
Gesamtstreuung in den Daten. So können Unterschiede in der
Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme innerhalb und
zwischen Unternehmen untersucht werden. Die Fixgehälter
sind innerhalb sowie zwischen Unternehmen also weitestge-
hend standardisiert und an die jeweilige Stelle des Arbeitneh-
mers gekoppelt. Es zeigt sich aber auch, dass Boni sehr stark
zwischen Unternehmen variieren und unterschiedliche Ver-
gütungsstrategien existieren. Die Finanzkrise hat aber auch
dazu geführt, dass Unterschiede in der variablen Vergütung
zwischen den am besten und den am schlechtesten verdie-
nenden Mitarbeitern reduziert worden sind. Ein Vergleich
der durchschnittlichen Vergütung eines Mitarbeiters auf der
höchsten Hierarchieebene zur Vergütung eines Kollegen auf
der untersten Ebene zeigt, dass die Boni in Vorkrisenjahren
für Angestellte der höchsten Ebene mehr als 40-mal so hoch
ausfielen wie für Kollegen der untersten Ebene. Dieser Abstand
hat sich durch die Finanzkrise jedoch verringert und ist im Jahr
2010 bis auf das 30-fache zurückgegangen.
Bonuszahlungen und Unternehmens-Performance
Die Frage nach der Angemessenheit der Bonuszahlungen ist
ein gegenwärtig sehr kontrovers diskutiertes Thema. Empi-
rische Untersuchungen in diesem Bereich versuchen, den Zu-
sammenhang zwischen Unternehmenskennzahlen wie z. B.
dem Return on Equity (ROE), Return on Assets (ROA) oder
dem Nettogewinn und den variablen Vergütungselementen im
Folgejahr zu schätzen. Dieser Zusammenhang wird oft als Pay-
for-Performance (PFP)-Sensitivität beschrieben und gibt die
prozentuale Änderung der Bonuszahlungen bei einer 1%-tigen
Veränderung der Unternehmens-Performance an. Die Höhe der
PFP-Sensitivität ist daher ein wichtiges Instrument bei der An-
reizsetzung für die Mitarbeiter eines Unternehmens. Dies gilt
insbesondere für Führungskräfte, da der Einfluss des Einzelnen
auf das Unternehmensergebnis typischerweise mit der Ebene
ansteigt. Dies ist auch der Grund, warum es bereits eine Viel-
zahl empirischer Studien für die Ebene des CEO oder anderer
Vorstandsmitglieder gibt, deren Ergebnisse jedoch nicht immer
einheitlich ausfallen (siehe z. B. Abowd (1990), Barro/Barro
(1990), Jensen/Murphy (1990), Bebchuk/Fried (2004) oder die
Meta-Analyse von Tosi et al. (2000)). Für Mitarbeiter unterhalb
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Welche Auswirkungen auf die individuelle Vergütung zeigen sich wäh-
rend der Finanzkrise in Banken und Finanzdienstleistungsinstitutionen?
Methodik:
Empirische Untersuchung mittels deskriptiver Statistiken und multivariater
Regressionsanalysen.
Praktische Implikationen:
Bonussysteme haben sich auch in der Krise nicht von der
Unternehmens-Performance abgekoppelt. Es sollte jedoch über Modifikationen wie
Bonusbank-Modelle nachgedacht werden.
Abb 1:
Variable Vergütung und Eigenkapitalrendite
Bonus to Base Ratio (in %)
Return on Equity (in %)
Return on Equity (in %)
12
2003 2004 2005
2007 2008 2009
2006
Year
0
5
10
15
14 16 18 20 22
Bonus to Base Ratio (in %)
Quelle: Eigene Darstellung
der Vorstandsebene sind jedoch nur wenige empirische Studi-
en verfügbar. Eine Ausnahme ist die Studie von Kampkötter/
Sliwka (2011), welche die PFP-Sensitivität für Nicht-Vorstands-
mitglieder im deutschen Finanzdienstleistungssektor für die
Jahre 2004-2009 untersucht
1
. Abbildung 1
2
zeigt einen ersten
deskriptiven Zusammenhang zwischen der durchschnittlichen
Bonus to Base Ratio und der Eigenkapitalrendite (ROE) für
die größten Banken und Finanzdienstleister in Deutschland.
Es zeigt sich ein positiver Zusammenhang zwischen variabl-
er Vergütung und Unternehmens-Performance. Jedoch ist zu
erkennen, dass die Bonuszahlungen nicht in gleichem Um-
fang gesunken sind wie z. B. die Eigenkapitalrendite. Ende des
Jahres 2009 ist sogar – trotz eines weiteren Rückgangs des
ROE – ein Anstieg des durchschnittlichen Anteils der variablen
Vergütung zum Fixgehalt zu erkennen.
Variable Vergütung und Eigenkapitalrendite
Auch für die PFP-Sensitivität wurden wieder Regressionsana-
lysen durchgeführt, jeweils mit der Eigenkapitalrendite (ROE)
oder der Gesamtkapitalrendite (ROA) im Jahr t-1 als Perfor-
mance-Variable und der Bonus to Base Ratio im Folgejahr t