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SCHWERPUNKT
_KARRIERE
PERSONALquarterly Oktober_2011
SUMMARY
Research question:
What are the relationships between Career-
Orientation and Business-Orientation in HR-Management?
Methodology:
On-line-survey of German HR-Managers as Mem-
bers of Experience-exchange-groups within DGfP
Practical implications:
Career paths of HR-Managers concerned
Business Orientation is only partly important. Experiences as HR-
Manager in different companies seem to be more important than
experiences in different professional management functions.
DR. SASCHA ARMUTAT
Deutsche Gesellschaft für
Personalführung e.V., Düsseldorf
e-mail: armutat@dgfp.de
www.dgfp.de
LITERATURVERZEICHNIS
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Regressions-
koeffizient
Standardisier-
ter Regressions-
koeffizient
Irrtums-
wahrschein-
lichkeit
Anzahl Arbeitgeber
.101
.114
.003
Berufserfahrung auch außerhalb
des Personalmanagements
.012
.004
.927
Hochschulabschluss (FH oder Uni)
.167
.045
.248
Berufserfahrung in Jahren
.074
.445
.000
Geschlecht männlich
.421
.137
.001
(Konstante)
5.789
.000
Abhängige Variable:
Selbsteinschätzung des Karriereerfolgs auf einer zehnstufigen Skala
N
529
Korrigiertes R²
.280
im Personalmanagement und businessorientierten Karriere-
verläufen vermuten?
Wie in der ersten Hypothese angenommen, gibt es einen
überzufälligen Zusammenhang zwischen der Häufigkeit der
Unternehmenswechsel und dem Karriereerfolg. Dieser Zusam-
menhang ist allerdings eher schwach. Das Kennenlernen von
mehr als einem Unternehmen hat folglich einen positiven Ein-
fluss auf den individuellen Karriereweg. Das ist ein Faktum,
das bei der individuellen Karrieregestaltung zu beachten ist,
aber auch eine hohe Relevanz für betriebliche Karrieresysteme
besitzt: talentierten Mitarbeitern – auch im Personalmanage-
ment – muss ermöglicht werden, Erfahrungen außerhalb
des Unternehmens zu sammeln. Das setzt wertschätzungs-
orientierte Trennungsprozesse, ein funktionierendes Alumni-
Management sowie professionell gestaltete Reentry-Prozesse
voraus. Anders als in der zweiten Hypothese formuliert, hat
die Berufserfahrung außerhalb des Personalmanagements in
der betrachteten Stichprobe keinen signifikanten Einfluss auf
den Karriereerfolg. Ob sich das mit einer weiteren Professi-
onalisierung und Businessorientierung im Personalmanage-
ment ändern wird, bleibt abzuwarten. Daneben zeigt sich ein
zu erwartender signifikanter starker Effekt der Berufserfah-
rung in Jahren auf den Karriereerfolg sowie ein signifikanter
schwacher Effekt des Geschlechts. So lässt sich feststellen, dass
die Businessorientierung in den Karrierewegen der Personal-
manager nur ansatzweise eine Rolle spielt. Zwar wirken sich
Erfahrungen aus unterschiedlichen Unternehmen positiv auf
den Karriereerfolg von Personalmanagern aus, die transfunkti-
onalen Erfahrungen hingegen scheinen für den Karriereerfolg
zurzeit noch eher unbedeutend zu sein. Welche Einflussfak-
toren Karrieren im Personalmanagement darüber hinaus prä-
gen, ist Gegenstand weiterer statistischer Analysen.