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17
Oktober_2011 PERSONALquarterly
LITERATURVERZEICHNIS
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passend? Fragen und Antworten aus der Evaluation einer Coachingausbildung für
Studierende. Eingereicht für Wirtschaftspsychologie Aktuell.
Braumandl, I.; Dirscherl, B. (2005): Unveröffentlichtes Ausbildungskonzept
Karriere-Coaching. Unveröffentlichte Seminarunterlagen.
Braumandl, I.; Sauer, J.; Hoppe, D. (2010): „Mein Coach ist unter 25“. Karriere-
Coaching-Ausbildung auch schon für Psychologiestudierende – Umsetzung an der
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Herausforderungen der Wirtschaftspsychologie. Berlin: Deutscher Psychologen
Verlag.
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion and Eurostat,
the Statistical Office of the European Union (2011): Demography Report 2010.
Brussels.
Gessnitzer, S.; Kauffeld, S. (2011): Black Box Coaching Prozess: Was passiert wirk-
lich in der Interaktion zwischen Coach und Klient und wo liegen die Unterschiede zu
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Ianiro, R.; Kauffeld, S. (2011): Black Box Coaching Prozess: Beziehungsaufbau und
-gestaltung auf Grundlage interpersonaler Basisdimensionen. Vortrag beim 2. LOCCS
Symposium, 27.–29.5.2011, München.
Kauffeld, S. (2010): Nachhaltige Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trai-
nings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern. Berlin: Springer.
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SINA GESSNITZER, DIPL. PSYCH.
Consultant und Coach der 4A-Side GmbH
und wissenschaftliche Mitarbeiterin an der
Technischen Universität Braunschweig,
Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und
Sozialpsychologie
e-mail: info@4a-side.com
https://www.4a-side.com
PROF. DR. SIMONE KAUFFELD
Technische Universität Braunschweig,
Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und
Sozialpsychologie
e-mail: s.kauffeld@tu-bs.de
https://www.tu-braunschweig.de/
psychologie/abt/aos
ISABELL BRAUMANDL,
DIPL. PSYCH., DIPL. ÖKON.
wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Tech-
nischen Universität Braunschweig, Lehrstuhl
für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsy-
chologie, zertifizierte Trainerin 4A-Side GmbH
und Coach des Coaching- und Beratungs-
Centrums Regensburg
e-mail: info@4a-side.com
https://www.4a-side.com
steigern oder sich gegebenenfalls innerhalb oder außerhalb des
Unternehmens umorientieren. Das Unternehmen wird in die
Lage versetzt, die Investitionen gezielt für die Nachwuchskräfte
einzusetzen, die langfristig im Unternehmen verbleiben und
die Ausbildungskosten in „Abbrecher“ zu reduzieren.
Eine andere Zielsetzung ist es, Young Professionals neue Pers-
pektiven innerhalb eines Unternehmens aufzuzeigen und auf
diese Weise dem Verlust eines wertvollen Mitarbeiters vorzu-
beugen. Ein finanziertes Coaching steigert das Commitment
des Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen und stellt daher
im Rahmen des Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte ein
lohnendes Investment für das Unternehmen dar (Park, 2007).
Neben dem Einsatz für Berufsanfänger ist auch die Entwick-
lung neuer - oder die Anpassung des bestehenden Karriere-
Coaching-Konzepts für andere Berufsphasen denkbar. Ältere
Mitarbeiter können imUnternehmen neue Perspektiven finden
und sich zutrauen, ihr gewohntes Arbeitsumfeld zu verlassen,
das es womöglich in der Form künftig nicht mehr geben wird.
Coaching wird so präventiv eingesetzt. Es bietet für den
Einzelnen die Möglichkeit, die eigenen Karriereschritte
zu reflektieren, Alternativen auszuloten und Perspektiven
zu finden. Dem Unternehmen bietet es die Möglichkeit,
wertvolle Mitarbeiter bedürfnisorientiert einzusetzen und
zu binden. Neben diesem ergebnisorientierten Einsatz von
Coaching stellen auch die im Coaching thematisierten An-
liegen der Klienten für das Unternehmen einen großen
Wert dar. Diese Anliegen bilden die Fragestellungen der
Mitarbeiter ab und ermöglichen dem Unternehmen eine
Bestandsaufnahme. Der Coach kann die in den Prozessen
gesammelten Informationen für das Unternehmen nutzbar
machen, in dem er die Anliegen vieler Klienten (N > 20)
in anonymisierter Form an das Unternehmen weiterlei-
tet, ohne die Vertraulichkeit zwischen Coach und Klient
zu verletzen. Die so generierte Bestandsaufnahme ermög-
licht dem Unternehmen ein differenzierteres Bild der Be-
dürfnisse und Entwicklungsabsichten der Mitarbeiter und
schafft die Basis für eine effektive Planung der weiteren
Personalentwicklung.