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SCHWERPUNKT
_KARRIERE
PERSONALquarterly Oktober_2011
vor ihrem Diplom- oder Masterabschluss ausgebildet. Die Kli-
entel waren Berufsanfänger oder Personen vor dem Berufsein-
tritt, insbesondere Studierende kurz vor dem Abschluss, die
sich um ein solches Coaching beworben hatten. Die Themen
der Coachingprozesse wurden von den Teilnehmern selbst
festgelegt, sollten sich aber im Bereich Karriere und Karriere-
planung bewegen. Die spätere Auswertung der bearbeiteten
Ziele zeigte die folgenden Schwerpunkte: „Entscheidung für
die berufliche Zukunft treffen“, „die eigenen Stärken und
Schwächen kennenlernen“ und „Unterstützung für den Bewer-
bungsprozess bekommen“. Als Forschungsmethode wurden
in erster Linie Fragebogendaten genutzt: Damit wurde der
Erfolg der Ausbildung (gemessen an der Zielerreichung der
Ausbildungsziele), der Erfolg der Peer-Coachings (gemessen an
der Zielerreichung der Peer-Coachingziele) und die Wirksam-
keit der Klienten-Coachings (gemessen an der Zielerreichung
der Client-Coaching-Ziele der Klienten) erfasst. Effektstärken
sollten belegen, ob die Coachs nach der theoretischen Ausbil-
dung im Peer-Coaching eine Steigerung der Zielerreichung für
ihren Klienten auch im Clint-Coaching erzielen konnten. Die
Berechnung der Effektstärken der Coachings sollen beantwor-
ten, ob das Konzept-Coaching für die Zielgruppe funktioniert.
Ergebnisse: Erfolg des Karriere-Coachings
Die Wirksamkeit der Ausbildung und der durchgeführten Kar-
riere-Coachings (Peer-Coaching, Client-Coaching) konnte mit
Effektstärken von bis zu d=2.0 gezeigt werden (Biberacher,
Strack & Braumandl, 2011). Damit konnte das Ziel, wissen-
schaftlich fundiert sowohl den Erfolg der Ausbildung als auch
der Coachings nachzuweisen, erreicht werden. Obwohl die Kli-
enten wussten, dass die Coachs über die gleiche berufliche
Erfahrung wie sie selbst verfügten, nahmen sie diese trotzdem
als sehr kompetent wahr. Die schriftlichen Befragungen der
Klienten zeigen hohe Werte in der Kompetenzzuschreibung
der Coachs durch ihre Klienten. Die Studie legt nahe, dass
eine Kurzzeitausbildung und ein Kurzzeitcoaching über fünf
Sitzungen für einen begrenzten Anwendungsbereich (hier
Karriere) erfolgreich sein kann. Studierende können zu Karri-
ere-Coachs für Berufseinsteiger ausgebildet werden und zum
Nutzen des Klienten handeln. Für eine kompetente Wahrneh-
mung durch den Klienten scheint der Coach nicht über signifi-
kant mehr fachliche Erfahrungen verfügen zu müssen.
Wie kann ein stark strukturiertes Konzept, wie das hier vor-
gestellte Karriere-Coaching generell bewertet werden? Auf der
einen Seite ermöglicht ein solches Vorgehen für den Klienten
absolute Transparenz in der Coaching-Methodik: Sowohl der
Ablauf des gesamten Prozesses als auch der der einzelnen
Übungen wird klar kommuniziert. Zudem ist die zeitliche
und finanzielle Investition vorher berechenbar – damit auch
transparent. Ein weiterer Vorteil ist durch die Vergleichbar-
keit der Coachingprozesse gegeben. Nur so können Studien
mit entsprechend großen Stichproben durchgeführt werden,
um Erfolgsfaktoren im Coachingprozess identifizieren zu kön-
nen. Bei der Ausbildung von Coachs kann die feste Struktur
eines evaluierten Konzepts Vorteile haben: Durch die Begren-
zung der Übungen wird eine schnelle Handlungsfähigkeit der
Coachs ermöglicht. Alle erlernten Inhalte können unmittelbar
mit den vorhandenen Methoden und Techniken auf andere
Karriere-Coachingkontexte übertragen werden. Sie bilden ei-
nen roten Faden zur Orientierung. Gleichzeitig geben die er-
probten Übungsalternativen aber auch Auswahlmöglichkeiten
und Gestaltungsfreiraum. Demgegenüber birgt die festgelegte
Struktur sowie der enge inhaltliche Fokus auch Nachteile: Eine
Verlängerung des Coachingprozesses ist nach dem Konzept
nicht geplant. Außerdem sind die Themen des Klienten auf den
beruflichen Karrierekontext und die damit verbundene Lebens-
planung beschränkt. Ein Coaching außerhalb der beruflichen
oder damit verbundenen Thematiken ist nicht intendiert. Die
Passung des Konzepts auf Zielgruppe und Themenbereich ist
entscheidend, um die Wirksamkeit des Coachings zu gewähr-
leisten. Die differenzierte Abgrenzung von Zielgruppe und
Zielsetzung ist daher bereits bei der Entwicklung eines struk-
turierten Coachingkonzepts von elementarer Bedeutung.
Karriere-Coaching in der wirtschaftlichen Praxis
Neben dem Coaching von Studierenden, Schülern kurz vor
dem Berufseintritt oder Promovierenden sind vielfältige
Einsatzmöglichkeiten in Unternehmen des hier vorgestell-
ten Karriere-Coachings denkbar: Ein Coaching nach dem Be-
rufseintritt könnte das Ziel haben, den Klienten Orientierung
und Sicherheit in ihrer neuen Rolle im Unternehmen zu geben.
Karriere-Coaching bietet eine Begleitung und Unterstützung der
Trainees an. Ziel hierbei ist es, sie bei der Frage nach Passung
zum Unternehmen oder zum Beruf bereits zu Beginn der Aus-
bildung zu unterstützen. Eine frühe Klarheit bedeutet in diesem
Fall Vorteile für beide Seiten: Die Trainees reflektieren bereits
früh ihre Ausbildungswahl. Sie können sich trotz Schwierig-
keiten an ihre Wahl binden, indem sie ihre Selbstwirksamkeit
SUMMARY
Research Interest:
Is “Career Coaching” for young professionals
successful? Is it possible to apply the concept after a qualification,
even if coach and client have the same professional experience?
Method:
Students received 220 hours training as a “Career
Coach”. After the qualification, five structured sessions with
clients were conducted. The training and coaching-sessions were
successfully evaluated concerning effectiveness.
Implications for common practice:
Career Coaching offers
young professionals a more effective personnel development.
Options and limitations in applying the concept and training in
companies are discussed.