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Oktober_2011 PERSONALquarterly
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Ist „Karriere-Coaching“ für Berufsanfänger erfolgreich? Kann das
Konzept auch angewendet werden, wenn Coach und Klient über ähnliche berufliche Erfah-
rungen verfügen?
Methodik:
Studierende wurden in 220 Stunden zum „Karriere-Coach“ ausgebildet. Die
nach der Ausbildung durchgeführten Coachings mit Klienten umfassten fünf strukturierte
Sitzungen. Ausbildung und Coachings wurden erfolgreich in der Wirksamkeit evaluiert.
Praktische Implikationen:
Karriere-Coaching bietet Berufsanfängern eine effektive
Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung. Chancen und Grenzen eines Einsatzes
von Konzept und Ausbildung im Unternehmen werden diskutiert.
derer Fachbereiche als Klienten coachen (vgl. Abb. 1). Bevor
das Konzept vorgestellt wird, lohnt eine Auseinandersetzung
mit dem bisherigen Einsatz des Instruments „Coaching“ in
der Personalentwicklung.
Coaching als Personalentwicklungsinstrument
In den letzten 20 Jahren hat sich Coaching als Personalentwick-
lungsinstrument zur Unterstützung von Führungskräften etab-
liert. Coaching bietet die Möglichkeit, die eigenen beruflichen
Ressourcen und Möglichkeiten zu reflektieren. Es wird zur
langfristigen Persönlichkeitsentwicklung eingesetzt oder bei
anstehenden Veränderungsprozessen und Entscheidungen in
Anspruch genommen. Wenn Unternehmen ihreMitarbeiter mit
Coachingangeboten bei der Karriere-Entwicklung unterstützen
und sie weiterbilden, steigt sowohl die Arbeitszufriedenheit als
auch die Bindung der Mitarbeiter an die Organisation (Tansky
& Cohen, 2001).
Die Popularität des Coachingbegriffs führt zu einer stei-
genden Anzahl von Coachingangeboten. Trotz des hohen finan-
ziellen Engagements in diese Form von Qualifizierung führt
der Wunsch nach beruflichem Erfolg dazu, dass immer mehr
Einzelpersonen Coaching für sich in Anspruch nehmen. Gibt
man den Begriff „Karriere-Coaching“ bei Google ein, verzeich-
net die Suchmaschine über 4,5 Millionen Treffer. Die gefun-
denen Angebote zeichnen sich dabei durch eine große Vielfalt
in den zugrundeliegenden Schulen (z. B.: systemisch, lösungs-
orientiert, …), den konkreten Inhalten, der Methodik oder der
Zielgruppe aus. Die große Varianz imCoaching ist nicht nur po-
sitiv zu beurteilen. Der Begriff „Coach“ als Berufsbezeichnung
ist nicht geschützt. Jeder kann Coaching anbieten. Die fehlende
Definition von Mindestanforderungen an eine Coaching-Aus-
bildung und die Kompetenzen von Coachs führt oft dazu, dass
Coachings nicht so effizient durchgeführt werden, wie es der
Kunde bzw. das Unternehmen es sich verspricht. Um eine Qua-
litätssicherung zu gewährleisten, muss Coaching weiter profes-
sionalisiert werden. Dazu gehören Wirksamkeitsevaluationen
(Kauffeld, 2010) und kontrollierte Ausbildungsstandards wie
beispielsweise im Bereich der Psychotherapie (Grant, 2010).
Die fehlende Vergleichbarkeit von Coachings erschwert die
dringend erforderliche empirische Forschung, mit der Wirk-
faktoren im Prozess identifiziert werden können.
Coaching als personenorientierte Unterstützung
Was wird genau unter Coaching verstanden? Wir verstehen
darunter eine personenorientierte Unterstützung, die den „Ge-
coachten“ in die Lage versetzen soll, eine gesteigerte Selbstre-
Abb. 1:
Karriere-Coaching/Ablauf der Ausbildung