06 | 2012
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Die Berater
Peter Wallner, COO Jones Lang LaSalle Deutschland
„Unser Thema ist eher die zielsichere Auswahl, nicht die Ak-
quisition von Talenten. Allerdings macht der heute schon
deutliche Mangel an spezifischen Profilen die Frage der Perso-
nalentwicklung umso bedeutsamer. In den vergangenen drei
Jahren mussten wir aufgrund sehr starken Personalwachstums
sicherstellen, dass alle neuen Kollegen das Unternehmen rasch
verstehen und produktiv in ihren Teams mitwirken können.
Etwa 70 Prozent dieser Mitarbeiter nehmen an Trainings teil.
Insgesamt führen unsere Maßnahmen offenbar zu einem guten
Employer Branding: Wir sind global als eine von
‚
World‘s Most
Admired Companies
‘
ausgezeichnet und gehören in Deutsch-
land seit Jahren zu den ausgezeichneten Top-Arbeitgebern in
der Immobilienwirtschaft.“
Die Facility-Manager
Professor Joachim W. Hohmann, Mitglied des Vorstands der Internatio-
nal Facility Management Association (IFMA)
„Die klügsten Köpfe heutiger Abschlussjahrgänge in Deutsch-
land studieren Fächer wie Jura, BWL, Medizin. Hinzu kommt
noch, dass jüngste Gehaltsstudien aus der Schweiz (ZAHW)
und von IFMA gezeigt haben, dass Facility-Managementbe-
rufe imHochlohnland Deutschland imVergleich zu anderen
Industrieländern wesentlich unattraktiver entlohnt werden.
Wir werden also nicht umhin kommen, attraktivere Auf-
stiegs- und Verdienstmöglichkeiten zu schaffen. Hier sind
wir durch die Kampagnen und Ausbildungsprogramme der
Berufsverbände GEFMA und IFMA auf gutemWege. Ältere
Mitarbeiter sind generell in deutschen Unternehmen im
Vergleich zur Schweiz und den USA eher selten anzutref-
fen. Die FM-Branche selbst ist von ihren Aufgaben her eher
global aufgestellt und fast alle FM-Unternehmen sind von
ihrer Unternehmenskultur her eher multikulturell geprägt.
Schon bei den Studierenden des FM gibt es einen überdurch-
schnittlich hohen Anteil an jungen Frauen und Männern mit
Migrationshintergrund, denen nach meiner Beobachtung heu-
te genauso schnell der erfolgreiche Eintritt ins Berufsleben ge-
lingt, wie ihren Kommilitonen mit ähnlich guten Studienleis-
tungen.“
I
|
Bernd Wieberneit
Peter Wallner
Prof. Joachim W. Hohmann
Siegbert Weissbrodt
Silke Niehaus
Birgit Rüdiger
neben zeitgemäßen Kanälen auf eine frühzeitige Kontaktauf-
nahme mit Schulen und Hochschulen zu setzen. Fast noch
wichtiger ist allerdings das Onboarding, der Einstieg in das
Unternehmen, der künftig wieder stärker in den Fokus rückt.
Deshalb werden wir unter anderem für Quereinsteiger ein fo-
kussiertes Traineeprogramm entwickeln. Zur Sicherung der
Mitarbeiterzufriedenheit planen wir flexible Arbeitsmodelle.“
Der Immobilienfinanzierer
Siegbert Weissbrodt, Leiter Personal der DekaBank
„Die DekaBank nutzt zielgruppengerechte Recruiting-Kanäle.
Im Fokus unserer Personalentwicklung steht ein nachhaltiger
Auf- und Ausbau von Kompetenzen – und dieser erfolgt nicht
nur in Seminaren, sondern wird insbesondere durch Projektar-
beit und herausfordernde Aufgaben ermöglicht. Vor dem Hin-
tergrund des demografischenWandels wird es immer wichtiger,
potenzielle Bewerber mit einer attraktiven Arbeitgebermarke
auf sich aufmerksam zu machen. Daher hat die DekaBank seit
2011 einen neuen Personalmarketingauftritt, der auf Emotio-
nalität und Authentizität setzt.“
Das Maklerhaus
Bernd Wieberneit, Managing Director HR & Legal Affairs Corpus Sireo
„Beim Recruiting setzen wir neben der Online-Suche auf
Branchen-Jobmessen, Hochschul-Karrieretage und unseren
Expo-Real-Bewerbertag. Mitarbeiter qualifizieren wir syste-
matisch weiter. Dazu haben wir 2011 die
‚
Corpus Sireo Acade-
my
‘
gegründet. Die für unsere Mitarbeiter maßgeschneiderten
Trainings laufen sehr erfolgreich. Geplant ist zudem die Wei-
terentwicklung der strukturierten Fach- und Führungskarriere.
Arbeitgeberattraktivität ist eines der Top-Zukunftsthemen. Den
Dialog mit High Potentials suchen wir auf Karrieremessen und
online im Karriereportal und in sozialen Medien. Neue Mitar-
beiter erhalten einen
‚
Buddy
‘
, der sie beim Unternehmensein-
stieg unterstützt. Zudem bieten wir
‚
Welcome Days
‘
an. Dort
lernen neue Mitarbeiter den Gesamtkonzern und Kollegen aus
anderen Unternehmensbereichen kennen. Jährlich findet ne-
ben den Zielvereinbarungs- und Review-Gesprächen mit dem
Vorgesetzten auch ein Entwicklungsdialog mit der Festlegung
konkreter Entwicklungsmaßnahmen statt.“