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Titelthema
06 | 2012
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Fortsetzung von Seite 19
Herr Dr. Brey, welche Auswirkungen hat die Unternehmensstra-
tegie des kundenorientierten Dienstleisters auf die Mitarbeiter?
Brey:
Häufig außer Acht gelassen wird die Tatsache, dass in der
Wohnungswirtschaft primär der Mensch über den Erfolg des Un-
ternehmens entscheidet. Unternehmen kommen nicht umhin, die
Handlungsautonomie ihrer Mitarbeiter vor Ort zu stärken. ImUm-
kehrschluss ist damit für jeden Einzelnen ein höheres Maß an Ver-
antwortung verbunden. Damit die Mitarbeiter in der Lage sind, die
komplexeren Aufgaben zu lösen, bedarf es praxisbezogener Zusatz-
ausbildungen. Das Gebot der Stunde lautet: Lebenslanges Lernen.
Was lässt sich aus Ihrer Sicht tun, umMenschen mit Migrations-
hintergrund besser in den Arbeitsmarkt einzubinden?
Brey:
Der sich abzeichnende Fachkräftemangel wird nur über Zuzug
realisiert werden können. Damit werden interkulturelle Manage-
mentaufgaben in der Branche ebenso bewältigt werden müssen wie
internationale Mieter zu betreuen sind. Das ist die Chance für Men-
schen mit Migrationshintergrund, um in der Immobilienwirtschaft
Fuß zu fassen.
Ist eine erfolgreiche Personalentwicklung für kleinere Unter-
nehmen überhaupt realisierbar?
Brey:
Eine gute Personalpolitik ist keine Frage der Firmengröße.
Damit sich auch kleinere und mittlere Wohnungsunternehmen in
diesemWettbewerb behaupten können, entwickeln die Akademien,
die im Umfeld des GdW sowie der dazugehörigen Landesverbände
arbeiten, derzeit einen modularen „Personalentwicklungskoffer“.
Qualität, fachliches Know-how und Soft-Skills der Mitarbeiter
werden zu Schlüsselfaktoren in der Immobilienwirtschaft. Wie
begegnet die BBA diesen Herausforderungen?
Brey:
Wir verstehen unseren Bildungsauftrag dahingehend, die
Wohnungsunternehmen bei ihrem Veränderungsprozess vom Ver-
walter zum Dienstleister professionell zu unterstützen. Ich wage die
Prognose, dass sich zukünftig nur diejenigen am Markt behaupten
können, die in einem engen Dialog mit der Branche stehen und in
der Lage sind, ihren „Bildungswarenkorb“ stetig anzupassen.
discher Berufsqualifikationen festschreibt.
Zudem verabschiedete der Bundestag am 27. April die
Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Euro-
päischen Union in nationales Recht. Neu soll als Auf-
enthaltstitel eine „Blaue Karte EU“ eingeführt werden,
die Ausländer erhalten, sofern sie über einen Hoch-
schulabschluss oder eine „durch mindestens fünfjährige
Berufserfahrung nachgewiesene vergleichbare Quali-
fikation“ verfügen. Die bisherige Gehaltsschwelle bei
einem Arbeitsverhältnis wurde von 66.000 auf 44.000
Euro und bei besonderem Bedarf auf 33.000 Euro Brut-
tojahresgehalt gesenkt. Der Bundesverbands Freier Im-
mobilien- und Wohnungsunternehmen (BFW) hält die
Schwellenwerte für die Immobilienwirtschaft zu hoch
und hält stattdessen das diskutierte Punktesystem zur
Einordnung der vorhandenen Qualifikation im Bereich
Sachbearbeitung und Handwerkerdienste in der Woh-
nungswirtschaft für eher geeignet.
„Bislang ist das Thema Demografie in den meisten
Unternehmensleitungen noch nicht ausreichend ange-
kommen“, berichtet Thomas Jasper, Leiter Retirement
Solutions bei Towers Watson, über das Ergebnis einer
unternehmenseigenen Studie. Zwar sähen 97 Prozent der
befragten Unternehmen in der Bewältigung des demo-
grafischen Wandels eine wesentliche Voraussetzung für
ihren künftigen Unternehmenserfolg. Dennoch habe erst
ein Fünftel der Betriebe geeignete Maßnahmen umge-
setzt. „Unternehmen können relativ gut abschätzen, wie
ihr Kerngeschäft in der Zukunft aussehen wird, wie sich
Produkte und Märkte verändern werden. Allerdings kön-
nen die wenigsten sagen, woher sie die Leute bekommen,
die dann die Arbeit machen sollen“, lautet Jaspers Fazit.
Spannende Studie
Immobilienunternehmen tauchen trotz der enormen Be-
deutung der Branche in den Ranglisten der beliebtesten
Arbeitgeber nur selten auf. Die Vielfalt der Tätigkeits-
felder ist in den Köpfen der Talente offenbar noch nicht
angekommen. In Sachen Employer Branding, der Aus-
bildung und Positionierung einer Arbeitgebermarke, hat
die stark mittelständisch geprägte Immobilienwirtschaft
ihre Hausaufgaben noch nicht gemacht. Dies bestätigt
eine Studie von Egon Zehnder International unter EU-
Immobilienunternehmen. Gefordert seien eine Verbesse-
rung des Images der Branche, eine kontinuierliche Über-
prüfung und Optimierung der Qualität der Talente in der
Branche, die Förderung von Innovationsfähigkeit im Un-
ternehmen und die Stärkung der Führungsqualitäten der
Teams. Unternehmen anderer Branchen haben dagegen
die Verbesserung ihres Images, das Employer Branding,
als „Wunderwaffe“ im Wettstreit um gute Köpfe entdeckt.
„Die Immobilienwirtschaft ist unglaublich vielseitig und
ermöglicht spannende Karrierewege, die Ausbildungsein-
richtungen sind gut aufgestellt, die Vergütungen ansehn-
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J
Interview
Dr. Hans-Michael Brey
Lebenslanges Lernen
praktisch umsetzen
mit dem geschäftsführenden
Vorstand der BBA Akademie der
Immobilienwirtschaft in Berlin.