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06 | 2012
Titelthema
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Frau Borgmann, welche Veränderungen zeichnen sich in der
Praxis des Recruitings von Nachwuchskräften für die Immo-
bilienwirtschaft ab?
Borgmann:
Aufgrund des demografischen Wandels reduziert
sich die Zahl der Berufsanfänger, die Nachfrage nach ihnen ist
jedoch unverändert groß. Insofern können Berufsanfänger und
Young Professionals gestärkt in Verhandlungspositionen gehen
und selbstbewusst höhere Ansprüche an pozentielle Arbeitge-
ber stellen. Mit einem wohlklingenden Namen allein sind sie
nicht mehr zu locken. Sie wollen hören, dass „ihre“ zukünftige
Firma beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle oderWeiterbil-
dungsmöglichkeiten bietet, und sie hinterfragen genau, welche
Unternehmenskultur im Unternehmen gelebt wird. Natürlich
will die „Generation Y“ arbeiten, aber in Einklang mit ihren
Ansprüchen an Familie, Freunde, Hobbys.
Was macht immobilienwirtschaftliche Unternehmen für po-
tenzielle Mitarbeiter interessant?
Borgmann:
Gerne wird die gute Verfassung der Immobilien-
wirtschaft unterschätzt. Da die Branche langfristig denkt – die
Immobilie als Gut ist nicht vergleichbar mit einem „Fast Moving
Consumer Good“ –, ist sie relativ stabil. Besonders attraktiv ist
im Moment der Wohnimmobilienmarkt, der auch internatio-
nale Investoren wieder nach Deutschland lockt. Damit bekam
dieses Teilsegment der Branche erstmalig eine internationale
Dimension, was auch die Berufsbilder interessanter macht. Un-
serer Einschätzung nach wird dieses Marktsegment zu Unrecht
als wenig spannend angesehen.
Ist der demografische Wandel im Bewusstsein der Unterneh-
men überhaupt schon angekommen?
Borgmannn:
Spätestens dann, wenn die Unternehmen im
Wettbewerb um High Potentials stehen. Zum anderen, wenn
„Eine genaue Analyse der Personalsituation ist erforderlich.“
Beraterin: „Lebensphasen beachten“
Interview mit
Martina Borgmann
das Durchschnittsalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
signifikant steigt – wird plötzlich der Ruf nach einer systema-
tischen Personalplanung im Unternehmen laut. Damit kommt
der Personalarbeit imUnternehmen, die in den eher mittelstän-
disch geprägten Unternehmensstrukturen der Immobilienwirt-
schaft oft vom Inhaber bisher selbst in die Hand genommen
wurde, eine neue Rolle zu. Als Antwort auf die strukturellen
Veränderungen des Arbeitsmarkts kommt man nicht umhin,
über zweckmäßige und kostengünstige Personalmanagement-
Tools nachzudenken. Eine genaue Analyse der Personalsitua-
tion wird erforderlich sein. Als Basis für weitere Überlegungen
sollte transparent sein, wie es im Unternehmen in Bezug auf
Fragen wie Identifikation von Potenzialträgern, Fluktuation,
Krankenstände, Arbeitszeitdauer oder Geschlechterverteilung
aussieht.
Welche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung sind erfolgs-
versprechend?
Borgmann:
Kostenneutral und effektiv ist beispielsweise die
Einführung von Mentoring-Programmen, mit denen die Kom-
munikation der Mitarbeiter untereinander, der Know-how-
Transfer und die Förderung jüngerer Mitarbeiter erfahrungs-
gemäß vorangetrieben werden. Darüber hinaus können die
Unternehmen im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen
„Zeit bieten“, also Flexibilität demonstrieren, um somit zur
Weiterqualifizierung ihrer Mitarbeiter beizutragen und sie
langfristig ans Unternehmen zu binden. Zusammenfassend
lässt sich sagen, dass aufgrund sich wandelnder Rahmenbedin-
gungen der Faktor Mensch als „Human Ressource“ deutlicher
in den Fokus rückt. Daher ist zu empfehlen, deutlich mehr auf
die individuelle Arbeits- und Lebenssituation der Mitarbeiter
einzugehen, und zwar unter Berücksichtigung der jeweiligen
Arbeits- und Lebensphase des Einzelnen.
Der Kampf um die besten Köpfe verändert
das Recruiting und die Personalentwicklung
sowie die Qualität der Mitarbeiterbindung.
Eine Analyse aus Sicht einer auf die Branche
spezialisierten Unternehmensberaterin.
Interviews
Foto: Kienbaum