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Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbe-
darfsplanung angelegt?
Die strategische Planung umfasst einen Zeitraum
von zehn Jahren, die konkrete Planung reicht über
fünf Jahre.
Über welche Ressourcen (Print-Anzeigen,
Internetportale, Personalberater) rekrutie-
ren Sie Mitarbeiter?
Das kommt darauf an, welche Stelle wir besetzen
möchten. Print-Anzeigen schalten wir nur noch
in Ausnahmefällen; wir nutzen in der Regel die
klassischen Internetportale. Für Schlüssel- und
Führungspositionen arbeiten wir zum Teil auch
mit Personalberatungsunternehmen zusammen.
Ein weiteres Instrument ist das Ausbildungs- und
Hochschulmarketing. Wir haben zielgruppen-
gerechte Kampagnen entwickelt, mit denen wir
die „Mitarbeiter von morgen“ sehr erfolgreich
ansprechen.
Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
Wir bilden über Bedarf aus. In den letzten Jahren
lag die Quote konstant bei 6,5%.
Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung?
Welche sind das?
Wir bieten unseren Mitarbeitern materielle und
immaterielle Anreize. Neben der arbeitgeber-
finanzierten Altersvorsorge bezuschussen wir
weitere BAV-Modelle, haben ein Vorschlagswesen
mit Prämiensystem, leisten Sonderzahlungen und
beteiligen uns an Kosten im Gesundheitsbereich.
Wir verfügen darüber hinaus über einen hauseige-
nen Bewegungsraum und bieten dort kostenfreie
sowie vergünstigte Kurse und Workshops an. Die
Mitarbeiter erhalten hierfür einen Zeitbonus von
zwölf Stunden jährlich. Wir unterstützen bei der
individuellen Karriereplanung und persönlichen
Weiterentwicklung, bieten ein flexibles Arbeits-
zeitmodell, einen Service für Vorsorge- und Pfle-
geberatung, eine betriebliche Beratungsstelle und
organisieren Mitarbeiterevents.
Was zeichnet eine gute Personalplanung aus?
Siemuss unternehmensinterne wie externe Trends
beobachten, Veränderungen frühzeitig erkennen,
abbilden und zu jeder Zeit sicherstellen, dass die
richtigenMitarbeiter mit den erforderlichen Qua-
lifikationen an passender Stelle eingesetzt sind,
um die Unternehmensziele zu erreichen.
Werden die Potenziale der Mitarbeiter syste-
matisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Im Rahmen der Installation einer strukturierten
und nachhaltigen Personalentwicklung habenwir
vor einigen Jahren ein sogenanntes Kompetenz-
modell entwickelt, welches einerseits für jede
Person und andererseits für jede Position sowohl
die tatsächlichen als auch die erforderlichen Fach-
kompetenzen und Softskills abbildet. Die Ergeb-
nisse unserer sodann erfolgten umfangreichen
Soll/Ist-Bestandserhebung sind in dieses Modell
eingeflossen. Auf Basis dieser Informationen, die
wir jährlich aktualisieren, lassen sich Lernfelder
und Entwicklungsbedarfe individuell und konkret
ableiten, sowohl bezogen auf kurzfristige als auch
hinsichtlichmittel- bis langfristiger Maßnahmen.
Das Kompetenzmodell wird als einwichtiger Bau-
stein in den Mitarbeitergesprächen im gemeinsa-
men Dialog erörtert, und zwar zu Beginn, zur Mitte
und zumEnde eines jeden Jahres. Begleitend dazu
wenden wir bei der Einordnung des Motivations-
und des Qualifikationsniveaus das sog. „Hersey-
Blanchard-Modell“ an.
Gibt es ein definiertes Budget für Mitarbei-
terqualifizierungsprogramme?
Wir verstehen Personalentwicklung als Investi-
tion und stellen dafür ein Budget zur Verfügung,
das rd. 3% der Jahresbruttosumme der Gehälter
entspricht.
Welche Maßnahmen sind Bestandteil der
Personalentwicklungsprogramme (z. B. För-
derung der Aus- und Weiterbildung)?
Folgende Maßnahmen bieten wir an:
• Durchführung von Potenzialanalysen und Iden-
tifizierung von Entwicklungsbedarfen
• Beratung der Mitarbeiter aller Ebenen zur
Interview mit Tanja Hahn
„Wir verstehen Personalplanung
als Investition“
Die Allbau AG bietet mit 18.000 Mietwohnungen in Essen zwischen Kettwig und Karnap, Freisenbruch
und Frintrop rund 40.000 Menschen ein Zuhause. Personalentwicklung ist eines der Kerninstrumente,
mit dem der Arbeitgeber die Entwicklung jedes Mitarbeiters sichert. Wie die Sicherung der vorhandenen
Qualifikation, die zusätzliche Erweiterung des bereits existierenden Wissens, aber auch die Weiterentwick-
lung fachlicher sowie sozialer Kompetenzen konzipiert ist, stellt hier die Personalleiterin Tanja Hahn vor.
Quelle: Allbau AG
STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG
92
6|2013
MARKT UND MANAGEMENT