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immer wieder befragt werden können.
Denn es erschien der VLW wichtig, prüfen
zu können, wo das Unternehmen in seiner
Entwicklung aktuell steht.
Wechselwirkung zwischen interner
und externer Kommunikation
Der gesamte Entwicklungsprozess konnte
nur erfolgreich sein, weil das Thema Kommu-
nikation eine zentrale Rolle spielte: Immer
wieder wurde die Frage gestellt, wie „wir“
wahrgenommen werden, und jede Gelegen-
heit genutzt, um von anderen, vor allem
von den Kooperationspartnern, zu erfahren,
wie sie die Genossenschaft sehen, welche
Veränderung sie spüren und ob sie diese
positiv wahrnehmen. Ohne dieses Feedback
wäre nicht zu ermessen gewesen, inwieweit
die selbst gesteckten Ziele erreicht wurden.
In der Kommunikation mit den Mitglie-
dern wird Wert darauf gelegt, dass auch
in Situationen, in denen ein persönliches
Gespräch eigentlich nicht notwendig ist,
es dennoch angestrebt wird. In der Regel
soll die Kommunikation der Mitglieder im
direkten Kontakt mit den Mitarbeitern der
VLW stattfinden. Das kostet Zeit, aber es
wird belohnt, denn die Mitglieder – das
konnte festgestellt werden – freuen sich
über diesen „direkten Draht“.
Der Umgang und die Zusammenarbeit zwi-
schen Mitgliedern und Mitarbeitern ist Aus-
druckeiner ganzneuenUnternehmenskultur.
Kernstück ist dabei die Kommunikation. Ein
neues Zusammengehörigkeitsgefühl breitet
sich aus und bietet auch den Mitglie-
dern eine zusätzliche Sicherheit. Denn sie
erfahren ein ehrlich gemeintes „Wir sind für
Sie da“, ein „Bei uns sind Sie geborgen“ und
auch ein „Wir haben das richtige Angebot
für jede Lebensphase und jede Lebenslage“.
Diese neue Gemeinsamkeit wirkt sich selbst-
verständlich positiv auf die Motivation der
Mitarbeiter aus.
Sinnbild für dieses Zusammengehörigkeits-
gefühl war das erste Mitgliederfest seit
1990 im August 2010. Es stand – Unter-
nehmenskultur auch wörtlich nehmend –
unter dem Motto „Die Goldenen 1920er
Jahre“ und erinnerte an die Gründungsjahre
der Genossenschaft. Der Vorstand und alle
Mitarbeiter nahmen daran in historischen
Kostümen teil und konnten so den Mitglie-
dern in einer völlig anderen Atmosphäre
begegnen. Die persönlich ausgedrückte
Anerkennung bei diesem gemeinsamen Fest
war für die Mitarbeiter ein deutlicher Moti-
vationsschub. Schließlich begegneten sich
Mitarbeiter und Mieter früher allzu häufig
nur dann, wenn Probleme auftraten.
Win-win-Situation
Die neue Zusammengehörigkeit ist ein Wert,
der ohne Scheu kommuniziert werden kann
– und auch muss. Zu diesem Erfolg gehört
auch eine unbedingte Transparenz nach
innen und außen. Die VLW hat auf ihrem
Weg nur gute Erfahrungen damit gemacht,
Dinge ganz konkret anzusprechen.
Ist das Ziel schon erreicht oder liegt noch
ein langer Weg vor der Genosssenschaft?
Mitarbeiter, die sich nach all den Verände-
rungen wünschten, dass wieder etwas Ruhe
einkehrte, musste der Vorstand enttäu-
schen. Es wird weiterhin Feedbackrunden
und Workshops geben, um die Dinge, die
noch nicht so gut gelungen sind, besser zu
gestalten. Ein Kulturwandel ist kein Spa-
ziergang, er ist vielmehr ein Marathon. Aber
auch ein Marathonläufer erreicht irgend-
wann das Ziel – mit Ausdauer, Geschick
und Durchhaltevermögen. Auch das hat die
VLW in ihrer Geschichte bewiesen.
Michaela Kostov, Vorstand
Vereinigte Leipziger Wohnungsgenossenschaft eG
Leitbild-Workshop – Tradition und gemeinsames Verständnis sind zentral.
Quelle: VLW
Mitglieder beim ersten
VLW-Sommerfest am
28. August 2010
unter dem Motto „Der
August wird golden“.
Quelle: VLW
Die Wohnungswirtschaft
3/2012
Unternehmen
54
Unternehmenskultur