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Im Herbst 2011 übertreffen sich die Ministe-
rinnen mit neuen Plänen zur Steigerung des
Frauenanteils in Führungspositionen. Schon im
März 2010 hatte die Telekom mit großem me-
dialen Rummel angekündigt, eine Frauenquote
im Management einführen zu wollen. Bis 2015
wird ein Anteil von 30% weiblicher Führungs-
kräfte angestrebt. In den darauf folgenden Dis-
kussionen konnte man folgende Argumente
hören:
a) Die
Talente der Frauen
müssen auch im
Management genutzt werden.
b)
Gemischte Teams leisten mehr.
c) Das Unternehmen soll als
fortschrittlich
dargestellt werden.
Nicht als Argument gezählt werden kann die
Aussage von Konzernchef Obermann „Mit mehr
Frauen an der Spitze werden wir einfach bes-
ser“. Da müsste schon einmal eine Begründung
angeführt werden. In der Zukunft sollen also
Frauen bevorzugt mit Führungsaufgaben be-
traut werden. Die Öffentlichkeit reagierte über-
wiegend positiv.
Im vorliegenden Beitrag soll kurz untersucht
werden, ob diese Entscheidung jenseits der
Publicity richtig gewesen ist. Anstelle eines
einfachen Für und Wider werden die
Konse-
quenzen für verschiedene Gruppen der
Stakeholder
beleuchtet.
Zunächst sei die Zielsetzung näher darge-
legt. Bei einem heutigen Anteil von 10 %
Frauen in Führungspositionen
bedeutet die Zielgröße von
30% per 2015, dass die näch-
sten Beförderungen fast aus-
schließlich an Frauen gehen
müssen. Denn bei einer Fluk-
tuation von ca. 5 % der Füh-
rungskräfte dauert es schon
über 4 Jahre, wobei ausscheidende
Chefinnen (aus Altersgründen oder Überfor-
derung) noch nicht eingerechnet sind. Je
nach Altersstruktur der männlichen Füh-
rungskräfte können sogar Degradierungen
nicht ausgeschlossen werden.
Bei der Analyse müssen individuell die Folgen
für die einzelnen Gruppen erarbeitet werden.
Die wichtigsten Personen sind natürlich die
direkt Betroffenen, also die Manager/innen bzw.
die, die es werden wollen. Zu unterscheiden ist
dabei, ob sie für eine Führungsaufgabe beson-
ders geeignet sind oder nicht und welchem Ge-
Die Sinnhaftigkeit einer Frauenquote
von Peter Hoberg
Abb. 1: Geschlechter-Eignungstabelle
Die Sinnhaftigkeit einer Frauenquote
Accenture-interne Verwendung