Seite 20 - CONTROLLER_Magazin_2006_03

CM Controller magazin 3/06 - Thomas Kumpel / Christian Kleyer
4 . 2 . 4 . Di e P o t e n z i a l p e r s p e l c t i v e
Di e v i e r t e Perspei<t ive b e h a n d e l t d i e Po–
t e n z i a l e v o n I n f o r m a t i o n s s y s t e m e n ,
d i e P o t e n z i a l e u n d F ä h i g k e i t e n d e r
Mi t a r b e i t e r s o w i e d e r e n Mo t i v a t i o n ,
Emp o w e r m e n t u n d Au s r i c h t ung auf d i e
St ra t eg i e d e s Un t e r n e hme n s (vgl. Ka p l a n /
Nort;on, 1 9 9 7 , S. 1 2 4 ff.). D i e s e Me r kma l e
b e e i n f l u s s e n e i ne r s e i t s d i e i n t e r n e n Pro–
z e s s e , and e r e r s e i t s a u c h d i e Schn i t t s t e l l e
z u m Kunden . Di e Po t e n z i a l p e r s p e k t i v e
ist d am i t s e h r d y n am i s c h , s tark zukun f t s –
or i ent i er t u n d d a h e r wa h r s c h e i n l i c h a m
s c hw i e r i g s t e n z u b e h a n d e l n .
Ü b e r t r a g e n a u f d a s P e r s o n a l –
m a n a g e m e n t gilt e s zu prüf en , o b d i e
b e s t e h e n d e n P e r s o n a l i n f o r m a t i o n s –
s y s t e m e d i e i n t e r n e n P r o z e s s e u n t e r –
s t ü t z e n . Di e s kann z. B. dur ch e i n e Befra–
g u n g d e r U s e r e r h o b e n w e r d e n . Wei ter–
h i n m u s s d i e I n n o v a t i o n s - u n d Um –
s e t z un g s f ä h i g k e i t de r Ab t e i l ung be t r a ch –
t e t we r d e n , d. h. d i e Ma n a g eme n t q u a l i t ä t ,
d i e En tw i c k l ung n e u e r Kon z e p t e u n d In–
s t r um e n t e e t c . Der Um s e t z u n g s e r f o l g
k a n n v o n d e r Ge s c h ä f t s f üh r un g s o w i e
v o n d e n Be t r o f f enen b e w e r t e t w e r d e n
(vgl . Wund e r e r / j a r i t z , 2 0 0 2 , S. 3 6 1 ) .
In e i ne r p e r s o n a l b e z o g e n e n S c o r e c a r d
i s t d a s Huma n k a p i t a l , w e l c h e s s i ch a u s
d e n Me s s g r ö ß e n Zuf r i edenhe i t , Produk–
t i v i tät u n d Mi t a r b e i t e r b i ndung e rmi t t e l t ,
e i n e mö g l i c h e Kennz ah l (vgl . S c h o l z /
S t e i n / B e c h t e l , 2 0 0 4 , S. 125 ) . Da s z u g a i n -
d e l i e g e n d e Ziel betrifft d e n Erha l t o d e r
b e s s e r d i e E r h ö h u n g d e s H u m a n –
k a p i t a l s im Un t e r n e hme n . Um d i e Ver–
b e s s e r u n g de r Innova t i v i t ä t zu m e s s e n ,
k ö n n e n d i e Fo r t b i l dung s ko s t e n je Mi tar–
bei ter, de r Ant e i l d i e s e r Kos t en in Rela–
t i on z u d e n g e s a m t e n P e r s o n a l k o s t e n
o d e r a u c h d i e An z ah l a n e i n g e r e i c h t e n
o d e r u m g e s e t z t e n V e r b e s s e r u n g s v o r –
s c h l ä g e n h e r a n g e z o g e n w e r d e n . Mi t t e l s
Po t e n z i a l b e u r t e i l ung l a s s e n s i ch Au s s a –
g e n üb e r d i e Qua l i f ikat i on d e r Mi tarbe i –
t e r t r e f f en . In d i e p e r s o n a l b e z o g e n e
Po t e n z i a l p e r s p e k t i v e kann e b e n f a l l s d i e
b e s c h r i e b e n e Mi t a rbe i t e r zu f r i edenhe i t ,
j e d o c h b e z o g e n auf d a s b e s t e h e n d e Per–
s o n a l , a u f g e n o mm e n we r d e n .
4.3. Besonderheiten bei der Auswahl
von Personalkennzahlen
Di e S e l e k t i o n v o n Ke n n z a h l e n i s t e i n
we s e n t l i c h e r Erfolgsfaktor für d i e Balan–
c e d Scorecard . Es ist darauf z u a c h t e n ,
d a s s „kein unübe r s i ch t l i che r und k a um
g e nu t z t e r „Zahlenfriedhof" e n t s t e h t , de s –
s e n Informat i ons f lut ni cht me h r kunden –
g e r e c h t ist", s o n d e r n d a s s v i e lme h r e i ne
Ko n z e n t r a t i o n au f m ö g l i c h s t w e n i g e
Ke n n z a h l e n erfolgt , di e „übers icht l ich und
p r ä gnan t d i e we s e n t l i c h e n In f orma t i onen
dar s t e l l en" (vgl. Wunde r e r / j ar i t z , 2 0 0 2 , S.
110 f.). Eine Ba l an c e d Scorecard ist schl i eß–
l ich a l s S t e u e r un g s i n s t r ume n t konz ipi er t ,
j e d o c h n i cht a l s Repo r t i ng i n s t rumen t mi t
e i ner Fülle an di f ferenz i erten Kennzah l en .
Emp f oh l en wird d i e I n t e g r a t i o n v o n n i c h t
m e h r a l s e t w a 2 5 K e n n z a h l e n (vgl. Ka–
p l a n / N o r t o n , 1 9 9 7 , S. 1 5 6 ; vgl . Herr–
ma n n / S e i d e n s t i c k e r , 2 0 0 4 , S. 8) .
Es gi lt a l s o , a u s d e r Fül le a n im Personal –
c on t r o l l i ng v e r f ügba r e n Kennz ah l en und
Ind i ka t oren d i e j e n i g e n z u w ä h l e n , d i e
z u r S t e u e r u n g g e e i g n e t s i n d , d. h. e s
s i nd s o l c h e Ind i ka t oren a u s z uw ä h l e n , d i e
e i n e n Be i t rag zur S t r a t e g i e bzw. z u m
Ün t e r n e hme n s e r f o l g e rbr i ng en u n d die–
s e n m e s s b a r m a c h e n . Eine m ö g l i c h e
Ke n n z a h l e n a u s wa h l s o w i e d i e z u g r u n d e
l i e g e n d e n En t s c h e i dung s k r i t e r i e n wur –
d e n be r e i t s im v o r h e r g e h e n d e n Ab s c hn i t t
für d i e e i n z e l n e n Pe r s pek t i v en ski zz i er t ;
d i e Au s w a h l i s t j e d o c h i mm e r un t e r –
n e hme n s s p e z i f i s c h v o r z u n e hm e n .
N e b e n de r Au s wa h l ist a u c h d i e Ermitt–
l ung v o n Ke nn z ah l e n a u s d e m Bere i ch
P e r s o n a l n i c h t u n p r o b l e m a t i s c h . Di e
I nd i k a t o r e n s i n d h ä u f i g qua l i t a t i v e r u n d
d a m i t „ w e i c h e r " Na t ur , w i e z. B. d i e
Zu f r i edenhe i t e i n e s Mi t arbe i t e r s , s o l l e n
j e d o c h in e i ne r Kennzahl quant i f i z i er t u n d
v e r d i c h t e t w e r d e n (vgl . Wi cke l -Ki rsch ,
2 0 0 2 , S. 51) . Für d i e s e Pr ob l ema t i k exi –
s t i er t a u s Si cht d e r Ke nn z ah l e n k e i n e
e n d g ü l t i g e Lö s un g . In de r Prax i s b e s t e h t
d i e Mö g l i c hk e i t de r s ub j e k t i v e n Bewer –
t u n g bzw. Zi e lwe r t b i l dung . S o w o h l d i e
Ei n i gung auf e i n z u e r r e i c h e n d e s Ziel a l s
a u c h d i e D a t e n e r h e b u n g erfolgt in Ge–
s p r ä c h e n o d e r mi t Hilfe v o n Umf r a g e n .
D i e E r g e b n i s s e k ö n n e n z u I n d e x z a h l e n
o d e r a u c h i n e i n S c h u l n o t e n s y s t e m
t r an s f e r i e r t w e r d e n . Dabe i g e h t e s zwa r
a u c h u m d e n Wert a n s i ch , a l l e rd i ng s ist
d i e d am i t v e r b u n d e n e Au s s a g e v o n grö –
ß e r e m I n t e r e s s e , d. h. o b e i n g e s e t z t e s
Ziel erre i cht wu r d e o d e r o b e i n g e w ü n s c h –
t er TVend e i n g e t r e t e n ist (vgl . Ho r v ä t h &
Part;ners, 2 0 0 4 , S. 2 2 8 ff.).
Sch l i eß l i ch kann e i n e P r o b l ema t i k b e i
d e r p e r s p e k t i v e n ü b e r g r e i f e n d e n Ver–
k n ü p f u n g d e r K e n n z a h l e n e n t s t e h e n .
Der Z u s a mm e n h a n g e i n e s Indikators mi t
de r S t r a t e g i e k a nn s i che r i i ch t h e o r e t i s c h
he r g e l e i t e t we r d e n , d o c h e s be r e i t e t häu –
fig S c hw i e r i gk e i t e n , d e n Effekt g e r a d e
i mm a t e r i e l l e r We r t e , w i e z . B. d a s
Mi t a rbe i t e rpo t enz i a l , auf d a s Be t r i ebs er –
g e b n i s konkr e t z u quan t i f i z i e r en , z uma l
s i c h d i e Umw e l t n i ch t s t a t i s c h v e rhä l t
u n d s om i t a n d e r e Ei nf l üs s e e b e n s o für
e i n e Ve r ä nd e r un g d e s Z i e lwe r t e s verant –
wo r t l i c h s e i n k ö n n e n . Ka p l a n / N o r t o n
emp f e h l e n in s o l c h e n Fäl l en e i n e Me t h o –
d e zur B e s t i mmu n g de r „ s t r a t e g i s c h e n
Bere i t schaf t", d i e a l s „da s A u s m a ß , in
d e m e i n imma t e r i e l l e r Ve rmö g e n swe r i :
d i e An f o r d e r un g e n de r S t r a t e g i e erfül lt"
(Ka p l a n / No r t o n , 2 0 0 4 , S. 1 9 3 ) , def ini ert
i st . Es h a nd e l t s i ch d a b e i u m e i n e qua l i ta–
t i ve Prüfung , o b u n d w i e we i t Per sona l , IT
u n d d i e Or g an i s a t i on d i e S t r a t e g i e unt er –
s t ü t z e n . S o wi rd für d i e Ermi t t l ung der
B e r e i t s c h a f t d e s H u m a n k a p i t a l s e i n
B e w e r t u n g s p r o z e s s a n g e s t r e b t , mi t d e s –
s e n Hilfe s i c h z. B. e i n e Komp e t e n z l ü c k e
für v o r h e r de f i n i er t e jobprof i l e a l s Diffe–
r enz z w i s c h e n An f o r d e r ung e n u n d d e n
aktue l l v o r h a n d e n e n Fäh i gke i t en b e s t im–
m e n l ä s s t (vgl . Ka p l a n / No r t o n , 2 0 0 4 ,
S. 2 0 5 ff.). Di e s e r B e w e r t u n g s p r o z e s s ha t
z w a r e b e n f a l l s e i n e n s ub j e k t i v e n Charak–
ter, e rmö g l i c h t a l l e rd i ng s du r c h s e i n e
S t anda r d i s i e r ung e i n e recht g e n a u e Ein–
s c h ä t z u n g .
5. FAZIT
Di e A n w e n d u n g d e r Ba l a n c e d Sc o r e c a rd
für d a s P e r s o n a l ma n a g e m e n t b e t o n t d i e
Re l e vanz d e s s e l b e n i nn e r ha l b d e s Unter–
n e h m e n s . Di e Nu t z u n g d e r Po t enz i a l –
p e r s p e k t i v e in d e n S c o r e c a r d s e i n z e l n e r
Or g a n i s a t i o n s e i nh e i t e n für d i e Dars te l –
l ung de r mi t d e n P e r s o n a l r e s s o u r c e n ver–
b u n d e n e n A s p e k t e z e i g t be r e i t s , d a s s e i n
U n t e r n e hm e n s e i n e n Mi t arbe i t e rn e i n e
h ö h e r e B e d e u t u n g z um i s s t a l s l ed i g l i ch
d i e e i n e r s ub s t i t u i e r b a r e n Re s s ou r c e . Di e
Ei nführung e i ne r s p e z i e l l e n Sc o r e c a rd für
d i e Pe r s ona l ab t e i l ung ist hi er a l s kon s e –
q u e n t e Um s e t z u n g r e s p e k t i v e We i t erent –
w i c k l un g d e s We r t i s c höp f ung s g e dank e n s
z u s e h e n , d . h . d a s U n t e r n e hm e n begre i f t
d i e Ak t i v i t ä t en d e s P e r s o n a l w e s e n s a l s
r e l e v an t e n We r t be i t rag z u m Ün t e r n e h –
me n s e r f o l g . Di e Al t e rna t i v e d e r pe r s ona l –
b e z o g e n e n Sc o r e c a rd w e i s t e i n e n e t w a s
a n d e r e n Fokus auf, ver fo l gt a b e r mi t de r
v e r s t ä r k t e n Be r ü c k s i c h t i g un g d e s Fak–
t or s Per sona l e i n v e r g l e i c hb a r e s Ziel.
2 2 4