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Cont rol ler ma g a z i n
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arbeiten i<önnen, wie sie ihre Meinungen und Interessen
einbringen können;
eine höhere Arbeitsproduktivität im eigenen Betrieb, wenn
die Mitarbeiterschaft zielorientiert und motiviert an die
Aufgaben herangeht, weil sie die Ziele verabredet haben
und bei Erfolg Anerkennung erwarten können.
Auswirkung auf das Unternehmen
Konflikte zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, die aus
unterschiedlichen Leistungserwartungen herrühren, können
durch die Beurteilung erheblich versachlicht und reduziert
werden. Die Verfahren ermöglichen bessere Kommunikation
zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, wenn Unterschiede
zwischen Selbsteinschätzung und Vorgesetztenurteil in einem
offenen Gespräch abgebaut werden.
Die Personalpolitik wird immer stärker
eignungs- und
leistungsgerecht
erfolgen, d. h. dass Mitarbeiter nach ihren
Leistungen und ihren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen,
Interessen und Motivationen solche Funktionen wahrnehmen
können, deren Anforderungen ihrer Befähigung entsprechen.
Leistungen, die sie in diesen Funktionen erringen, werden die
wesentliche Grundlage für Anerkennung und zugleich für ihren
weiteren Einsatz sein.
Um eignungs- und leistungsgerechte Personalentscheidungen
treffen zu können, müssen
den personalbearbeitenden Stel–
len Informationen zur Verfügung stehen
über:
-
die Funktionen und ihre Anforderungen (Anforderungs–
profil);
-
die Mitarbeiter und ihre Befähigungen (Eignungs- und
Befähigungsprofil);
-
die Arbe i t sergebni sse am derzei t igen Arbei tsplatz
(Leistungsbeurteilung).
Informationen über Anforderungen von Funktionen können
über Tätigkeitsanalysen erarbeitet werden. Einer Leistungs–
beurteilung haftet - nicht nur aus gewerkschaftlicher Sicht -
häufig eine unsoziale Vorgehensweise an. Um die Bedenken
auszuräumen, haben manche Systeme soziale Regelungen z. B.
für Behinderte eingebaut. So wird z. B. ein System praktiziert, in
dem das Merkmal Mängel bei Schwerbehinderten nicht bewer–
tet wird, wenn die Behinderung dies beeinflussen könnte.
In diesem Fall wird der Durchschnitt der Merkmale Güte und
Einsatzbereitschaft zu Hilfe genommen. Für das Unternehmen
ergeben sich aus der
Dur chführung von Le i s tungs –
beurteilungen vielerlei Vorteile,
wie z. B.
-
Klima der Offenheit „reinigt die Luft" (Offenheit im Einzel–
falle ist nicht leicht, langfristig auf jeden Fall aber vorteilhaft
für das Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnis).
-
Aus den Beurteilungen lässt sich auch die Qualität der
Beurteiler (Vorgesetzteneignung) erkennen.
-
Eine Bestandsaufnahme der Förderungswürdigkeit führt
näher zum Ziel „)eder am richtigen Platz".
-
Schriftliche Beurteilungen schränken das „Hochloben" und
das „Herunterdrücken" ein. Der Ressortegoismus bei Vor–
gesetztenaktionen tritt zurück (denn: bewusst falsche Be–
urteilungen werden bei Versetzungen leicht offenbar).
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